Perlukah perusahaan menggunakan penyedia jasa asesmen? Jawabannya, tergantung tujuan perusahaan merekrut atau mempromosikan karyawan serta melihat ketersediaan waktu dan yang tersedia.
Kita perlu mengakui bahwa tak sedikit perusahaan sering terjebak dalam bias kognitif saat melakukan rekrutmen atau promosi jabatan. Keputusan yang hanya berdasarkan pada insting atau wawancara subjektif sering kali berujung pada pengeluaran biaya tinggi akibat salah merekrut atau menempatkan mereka.
Jadi, perlukah perusahaan menggunakan asesmen? Mari, kita membahas kebutuhan perusahaan terhadap sumber daya manusia (SDM) dan peran penyedia jasa asesmen.
Ruang Lingkup Asesmen dalam Proses Rekrutmen
Definisi dan tujuan
Asesmen merupakan proses sistematis untuk mengumpulkan, meninjau, dan menggunakan informasi tentang individu untuk membuat keputusan tentang pekerjaan. Ini bukan sekadar tes psikologi, melainkan metode evaluasi komprehensif yang mengukur kompetensi, potensi, kepribadian, dan perilaku seseorang.
Biasanya, hal ini digunakan oleh perusahaan untuk merekrut kandidat maupun promosi atau rotasi pekerjaan kepada karyawan. Pelaksanaannya bisa secara tatap muka atau daring.
Tujuan melakukan asesmen, yaitu:
- Prediksi kinerja: Menilai kemampuan kandidat dalam menjalankan tanggung jawab di masa depan berdasarkan data objektif
- Objektivitas keputusan: Menghilangkan bias subjektif seperti halo effect (menilai seseorang hanya dari satu kesan positif) atau nepotisme dalam proses seleksi
- Identifikasi kesenjangan: Menemukan area yang perlu dikembangkan dari karyawan yang sudah ada untuk program pelatihan yang lebih tepat sasaran
- Penyelarasan budaya: Memastikan nilai pribadi individu sejalan dengan visi dan misi perusahaan atau menilai cultural fit
5 metodologi
Beberapa metode yang biasa digunakan oleh perusahaan, antara lain:
1. Cognitive ability test
Ini adalah kemampuan logika, verbal, numerik, dan pemecahan masalah. Biasanya, dilakukan untuk merekrut kandidat level staf hingga manajer.
2. Personality assessment
Bila ingin menilai kecocokan budaya dan gaya kerja kandidat dengan perusahaan, maka tim HR akan menggunakan personality assessment guna mengetahui sifat, motivasi, dan kecenderungan kandidat, misalnya, Big Five dan DISC.
3. Assessment center
Ini ialah asesmen untuk menyeleksi kepemimpinan dan level manajerial tinggi dengan menggunakan cara simulasi bisnis, roleplay, in-tray exercise, dan focus group discussion (FGD).
4. 360-degree feedback
360° feedback berguna untuk mengembangkan karier dan evaluasi kinerja tahunan dengan matriks berupa evaluasi dari rekan kerja, bawahan, dan atasan.
5. Skill test
Technical atau skill test menjadi salah satu metode dalam assessment untuk menilai kemampuan spesifik kandidat sesuai dengan peran yang dibutuhkan, seperti coding, akuntansi, atau penguasaan bahasa.
Baca juga: Irene Sugiharto: Praktik Menggunakan Personality Assessment
3 Manfaat Asesmen Dalam Pengelolaan SDM
Mengelola manusia, mulai dari merekrut seseorang yang tepat hingga menempatkan mereka di posisi yang sesuai, adalah tantangan terbesar bagi departemen atau tim HR.
Oleh sebab itu, beberapa perusahaan melakukan asesmen yang biasa dijalankan oleh tim HR. Namun, tak sedikit yang menggunakan penyedia jasa asesmen guna mengevaluasi keterampilan, perilaku, dan potensi kandidat secara objektif.
Asesmen tak sekadar menilai kandidat dalam proses rekrutmen saja. Manfaat lain dari penggunaan asesmen adalah:
1) Menyaring kandidat potensial
Salah satu asesmen, yakni personality assessment dapat membantu perusahaan melihat apa yang tidak terlihat dalam CV dalam proses rekrutmen.
CV bisa menunjukkan keterampilan teknis kandidat, tetapi asesmen mengungkap bagaimana seseorang bekerja dalam tekanan, bagaimana mereka berkomunikasi, dan tingkat integritas mereka. Ini dilakukan bila tim Anda menggunakan alat ukur tervalidasi yang mampu memprediksi kesuksesan jangka panjang kandidat.
2) Promosi jabatan
Asesmen dapat bermanfaat dalam proses promosi jabatan. Proses asesmen mengidentifikasi apakah seseorang memiliki kapasitas manajerial dan kepemimpinan sebelum mereka mendapatkan promosi jabatan, sehingga meminimalkan risiko kegagalan struktural.
Sering kali, karyawan yang sangat hebat di level teknis gagal ketika dipromosikan menjadi manajer. Fenomena ini disebut Peter Principle yang mempertegas bahwa keterampilan teknis tidak selalu berkorelasi dengan keterampilan kepemimpinan, yang berada dalam kategori transferable skills.
3) Rotasi jabatan
Rotasi jabatan bukan sekadar memindahkan orang dari departemen A ke B. Agar rotasi efektif, perusahaan perlu melakukan asesmen untuk mengetahui kompetensi karyawan tersebut dapat “masuk” di departemen baru atau tidak. Asesmen juga mendorong tim HR melakukan pemetaan talenta (talent mapping) yang akurat, sehingga setiap individu ditempatkan di posisi yang paling memungkinkan mereka untuk bersinar.
Referensi artikel: 7 Rambu-rambu Skill Test Dalam Proses Rekrutmen
Kapan Perusahaan Membutuhkan Penyedia Jasa Asesmen?
4 hal yang menjadi pertimbangan
Ya, tidak semua situasi membutuhkan intervensi penyedia jasa asesmen, terlebih bila departemen atau divisi HR memiliki sumber daya tersebut. Bagaimana jika perusahaan memiliki sumber daya, tetapi mereka tengah menyiapkan proyek SDM lain?
Anda dan tim perlu mempertimbangkan empat hal ini sebelum menggunakan penyedia jasa asesmen:
- Rekrutmen level manajerial dan eksekutif: Kesalahan memilih pemimpin bisa berdampak pada kerugian finansial dan merusak moral tim secara luas, maka pertimbangkan untuk memanfaatkan penyedia jasa
- Tingkat turnover tinggi: Jika banyak karyawan resign dalam waktu singkat, kemungkinan ada masalah dalam cara merekrut kandidat, maka asesmen akan membantu memperbaiki filter masuk tersebut
- Transformasi atau restrukturisasi organisasi: Saat perusahaan berubah arah, dibutuhkan data akurat untuk menentukan siapa yang mampu beradaptasi dengan model bisnis baru yang berasal dari asesmen karyawan
- Program succession planning: Untuk menyiapkan suksesor CEO atau posisi kunci lainnya, dibutuhkan asesmen untuk mengevaluasi yang mendalam dan tidak memihak
4 Kriteria Memilih Penyedia Jasa Asesmen yang Tepat
Memilih penyedia asesmen tidak bisa dilakukan secara terburu-buru, karena berhubungan dengan keputusan dan pertumbuhan bisnis jangka panjang. Berikut adalah kriteria yang harus dipertimbangkan:
1. Validitas alat ukur
Pastikan penyedia jasa menggunakan alat tes yang sudah melalui uji ilmiah. Alat tes yang buruk akan memberikan hasil yang tidak konsisten, yang justru akan menyesatkan keputusan manajemen. Tanyakan apakah metodologi mereka sesuai dengan standar psikometri internasional.
2. Keamanan data
Mengingat asesmen dapat dilakukan secara daring, maka Anda dan tim harus memastikan penyedia jasa memiliki platform tes yang user-friendly, tahan terhadap kecurangan dan memiliki sistem proctoring, serta menjamin kerahasiaan data pribadi karyawan sesuai regulasi perlindungan data.
3. Menerjemahkan data
Bila perusahaan meminta tes psikologi sebagai bahan asesmen, maka laporannya hanya berisi angka psikologi sering kali sulit dipahami oleh orang awam. Jadi, Anda perlu memastikan bahwa penyedia jasa mampu menerjemahkan data psikologis menjadi bahasa bisnis yang praktis dan memberikan rekomendasi nyata bagi atasan atau pengambil keputusan.
4. Pengalaman konsultan
Siapa orang-orang di penyedia jasa asesmen? Pastikan memiliki latar belakang dan pengalaman tentang ranah psikolog industri dan organisasi (PIO) atau konsultan SDM yang berpengalaman dalam menangani industri yang serupa dengan perusahaan Anda.
Penyedia jasa asesmen bukan sekadar vendor, melainkan mitra strategis untuk membangun SDM perusahaan yang kuat. Pasalnya, lanskap dunia kerja masa depan menuntut akurasi, sehingga perusahaan harus menggunakan asesmen untuk menempatkan seseorang sesuai kompetensi yang adil. Orang yang tepat di posisi yang tepat akan bekerja lebih efektif dan membawa bisnis ke level berikutnya.
Leave a Reply