Belakangan ini, perusahaan cenderung mempekerjakan karyawan kontrak, sementara, atau temporer dibanding karyawan tetap. Kondisi itu tak hanya dijumpai di Indonesia, tetapi negara lain, seperti Inggris dan Amerika Serikat (AS). Tak sedikit perusahaan di negara tersebut membutuhkan karyawan kontrak daripada karyawan tetap.
Kenapa Perusahaan Cenderung Mempekerjakan Karyawan Kontrak?
Inggris
UK Report on Jobs dari KPMG dan Recruitment and Employment Confederation (REC) melaporkan pada Mei 2026 bahwa pengusaha Inggris lebih banyak mempekerjakan karyawan sementara daripada karyawan tetap. Laporan mereka juga menyoroti perekrutan pada posisi tetap mengalami penurunan tercepat dalam tiga bulan terakhir pada April. Hal ini memperpanjang tren penurunan yang dimulai pada 2022.
AS
Federal Reserve Board di Amerika Serikat merilis Beige Book pada April lalu mencatat peningkatan permintaan untuk pekerja sementara atau kontrak, karena perusahaan tetap berhati-hati dalam perekrutan permanen. Namun, perusahaan masih membutuhkan karyawan sampai saat ini, meskipun mereka enggan mengambil risiko dengan merekrut karyawan tetap.
Indonesia
Di Indonesia status karyawan kontrak disebut juga pegawai PKWT alias seseorang yang memegang perjanjian kerja waktu tertentu. Berdasarkan PP 35/2021 tentang PKWT, Alih Daya dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, pasal 8 ayat (1) tertulis bahwa PKWT dapat dibuat paling lama lima tahun.
Selanjutnya, pada ayat (2) tertulis jika jangka waktu PKWT akan berakhir tetapi pekerjaan belum selesai maka dapat dilakukan perpanjangan dengan jangka waktu sesuai kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja dengan ketentuan jangka waktu keseluruhan tidak lebih dari tahun. Bukan tidak mungkin, ini dapat dijadikan celah oleh pengusaha untuk memperpanjang masa kontrak karyawan, walaupun PKWT tidak dapat dilakukan pada pekerjaan yang bersifat tetap.
Baca juga: PHK di Departemen HR: Perusahaan akan Hadapi 5 Risiko Ini
Dua Hal yang Melatarbelakangi Perusahaan Cenderung Mempekerjakan Karyawan Kontrak
Terlepas dari kebijakan, kehadiran karyawan kontrak yang merebak merupakan respons yang terjadi terhadap kondisi ekonomi di dalam maupun luar negeri. Hal-hal yang melatarbelakangi kondisi tersebut ialah:
1. Konflik antar negara
Konflik antara Iran dan AS meningkatkan ketidakpastian ekonomi yang tak hanya terjadi di kedua negara saja, tetapi berimbas ke seluruh dunia. Jalur bisnis melalui laut terhambat, biaya transportasi laut pun meningkat, serta komponen bahan dasar ikut melonjak, seperti harga bahan bakar dan gandum.
Biaya bahan dasar atau layanan meningkat dapat mengakibatkan tekanan biaya operasional perusahaan secara keseluruhan. Salah satu hal yang bisa ditekan oleh perusahaan adalah mengurangi rekrutmen karyawan tetap.
2. Gejolak ekonomi
Selain konflik dua negara, gejolak ekonomi di dalam negeri juga menjadi hal yang melatarbelakangi proses rekrutmen. Tentu, perekonomian yang bergejolak mempersulit perusahaan mencapai laba. Bahkan mereka kesulitan memprediksi keuangan sekaligus merencanakan anggaran penambahan anggota baru.
Dalam hal ini, perusahaan cenderung mempekerjakan karyawan kontrak karena lebih leluasa dalam membuat anggaran. Menurut Bharat Siyani, wakil presiden bidang sumber daya manusia dan budaya di Breathe HR, perusahaan juga lebih mudah beradaptasi dan lebih tangguh secara ekonomi. Bahkan pendekatan itu membantu perusahaan tidak melakukan PHK yang bisa merusak moral.
Referensi artikel: Pekerjaan Layak 2026 Stagnan dan Hadapi 4 Tantangan yang Berdampak Serius
Langkah Menyeimbangkan antara Kebutuhan SDM dengan Ketidakpastian Harus Memperhatikan 3 Hal Ini
Ya, perusahaan cenderung mempekerjakan karyawan kontrak daripada karyawan tetap adalah langkah untuk menyeimbangkan antara kebutuhan sumber daya manusia (SDM) dengan kondisi yang serba tidak pasti.
Hal tersebut diungkapkan oleh Natasha Wallace, pendiri dan CEO Natasha Wallace Executive Coaching and Development. Ia menjelaskan bahwa merekrut SDM sementara menjadi cara praktis untuk menyeimbangkan kebutuhan terhadap lebih banyak orang di tengah ketidakpastian pasar.
Ia menyarankan pemimpin HR bukan hanya memandang karyawan kontrak sebagai orang yang mengisi kekosongan, maka tim HR harus menerapkan ketelitian dalam proses perekrutan. Jadi, perusahaan yang akan merekrut karyawan kontrak harus melakukan:
1. Memahami kualifikasi kandidat
Tim HR wajib memahami kualifikasi yang dimiliki oleh kandidat, mulai dari pengalaman kerja, keterampilan teknis dan nonteknis, serta latar belakang pendidikan jika diperlukan. Setelah itu, Anda bisa mencocokkan dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan.
2. kecocokan terhadap budaya perusahaan
Langkah ini juga tak kalah penting, yakni tim HR harus mencocokkan kandidat terhadap budaya perusahaan. Keselarasan nilai dan budaya personal dengan perusahaan akan memengaruhi dinamika tim.
Lebih lanjut, hal ini juga berpengaruh pada kinerja karyawan. Keselarasan tersebut akan menumbuhkan sense of ownership pada karyawan yang mendorong keterlibatan mereka terhadap pekerjaan. Hanya karena ia adalah karyawan kontrak bukan berarti keselarasan dengan budaya perusahaan harus diabaikan.
“Penting bagi anggota tim sementara untuk merasakan rasa memiliki yang sama dan mampu berkinerja seperti siapa pun yang menjadi karyawan tetap. Di dunia ideal, mereka akan menjadi anggota tetap tim dalam jangka panjang,” ujar Wallace.
3. Perhatikan kontrak kerja
Ketika merekrut karyawan kontrak, perusahaan juga harus memperhatikan kontrak kerja, dalam hal ini PKWT. Langkah ini guna memastikan perusahaan telah melakukan kepatuhan terhadap regulasi ketenagakerjaan. Isi PKWT selain memuat identitas pihak pemberi kerja dan karyawan, juga harus mencantumkan nama jabatan, gaji, kewajiban dan hak, serta jangka waktu pekerjaan dimulai dan berakhir.
4. Akhiri dengan baik
Saat kontrak kerja berakhir, perusahaan juga harus melakukannya sesuai regulasi. Terkadang, perusahaan tidak menjelaskan alasan kontrak kerja tidak dilanjutkan atau memberitahukan tidak memperpanjang kontrak dalam waktu kurang dari seminggu dari tanggal berakhir kontrak kerja.
Bila Anda tidak berencana melanjutkan kontrak (pemutusan hubungan kerja atau PHK) dengan karyawan, sebaiknya manajer dan tim HR memberitahukan jauh-jauh hari sebelumnya, misalnya, dua minggu atau satu bulan sebelum kontrak berakhir. Kondisi ini lebih manusiawi, karena memberi karyawan kesempatan mencari peluang baru.
Hal itu tertulis dalam PP 35/2021 pasal 37 ayat (3). Pasal tersebut menyatakan bahwa pemberitahuan PHK dibuat dan disampaikan kepada karyawan atau serikat pekerja paling lama 14 hari kerja sebelum kontrak berakhir. Status PKWT sudah cukup menimbulkan ketidakpastian kepada karyawan kontrak, maka perusahaan tidak perlu menambah daftar panjang ketidakpastian tentang kontrak kerja.
Wallace menekankan bahwa hanya karena sifat pekerja sementara atau kontrak bukan berarti mereka kurang penting.
Artikel berikutnya: 5 Langkah Membuat Strategi Retensi Karyawan dengan Job Architecture
Dalam situasi yang serba tidak pasti, perusahaan cenderung mempekerjakan karyawan kontrak sehingga tim HR dituntut bekerja dengan cepat dan akurat. Anda dan tim perlu menyederhanakan proses rekrutmen serta mengoptimalkan onboarding karyawan baru, sehingga mereka merasa diterima oleh lingkungan baru dan siap berkontribusi kepada perusahaan.
Tak ketinggalan, dorong manajer untuk mereviu kinerja anggota timnya secara berkala serta meningkatkan komunikasi. Langkah tersebut bermanfaat memantau hasil kerja, mengidentifikasi masalah kinerja sejak dini, hingga menemukan solusi yang mendukung tujuan perusahaan.
Leave a Reply