4 Alasan Membuat Job Title Harus Jelas untuk Menarik Kandidat Berpotensi

Di tengah lowongan kerja dengan nama jabatan yang unik hingga membingungkan, Anda sebagai HR harus memahami alasan membuat job title harus jelas. 

Pasalnya, kesan pertama seorang kandidat terhadap perusahaan sering kali tidak dimulai dari visi dan misi atau besaran gaji tetapi dari job title. Ini akan menjadi pintu gerbang komunikasi antara pemberi kerja dan pencari kerja. Anda dan tim pasti menginginkan efektivitas dalam proses rekrutmen, kan? 

Alasan Membuat Job Title Harus Jelas

Job title merupakan nama peran atau jabatan yang mendeskripsikan secara singkat yang merangkum peran, level senioritas, dan tanggung jawab utama seorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Biasanya, nama ini terdiri dari satu hingga tiga kata. 

Berikut ini alasan membuat job title harus jelas:

1. Memberikan gambaran kepada pihak internal maupun eksternal mengenai posisi seseorang dalam hierarki perusahaan 
2. Peran yang jelas akan menetapkan ekspektasi mengenai tugas harian, seperti tugas akuntan pajak berbeda dari staf keuangan 
3. Mencerminkan kemajuan profesional seseorang dengan penggunaan nama seperti junior, senior, manajer, atau lead 
4. Berfungsi sebagai kata kunci, sehingga kandidat dapat dengan mudah mencari di di mesin pencari Google, LinkedIn, atau Jobstreet sehingga peluang lowongan tersebut dilamar akan meningkat 

Tujuan pembuatan job title bukan sekadar untuk mengunggah lowongan kerja (loker) saja. Namun, ini adalah usaha perusahaan mendapatkan kandidat yang sesuai kebutuhan bisnis. 

Baca juga: 5 Langkah Membuat Strategi Retensi Karyawan dengan Job Architecture

Kemunculan Job Title yang Eye-Catching tetapi Membingungkan

Kemunculan perusahaan rintisan di Amerika Serikat mendorong perusahaan lokal berbasis teknologi berdiri di berbagai negara, termasuk Indonesia. Budaya perusahaan tersebut ikut memengaruhi budaya di perusahaan rintisan. 

Hal itu terlihat ketika mereka mengunggah informasi loker di web maupun situs pencarian kerja, seperti LinkedIn, Jobstreet, atau Indeed. 

Beberapa perusahaan mulai meninggalkan gelar konvensional dan beralih ke job title yang terdengar kreatif, dinamis, dan eye-catching. Memang, ini adalah upaya membangun employer branding yang menarik, meskipun sering kali nama jabatan tersebut membingungkan. 

Alasan pembuatan job title membingungkan

Selain upaya employer branding, perusahaan menggunakan job title kreatif untuk:

• Membangun budaya kerja yang unik dengan menghilangkan kesan kaku dan birokratis agar terlihat lebih modern dan menarik bagi Gen Z
• Menjadi sorotan di tengah ribuan lowongan kerja lainnya dengan menggunakan istilah yang kreatif, uni, dan terkadang provokatif
• Menutupi beban kerja yang beragam, karena terkadang tanggung jawab mencakup banyak hal sehingga perusahaan merasa kesulitan tentang penamaan peran tersebut

Alhasil, penamaan peran yang awalnya dianggap unik justru dapat membuat ketidakjelasan dalam loker. Jika terjadi demikian, strategi employer branding atau proses rekrutmen akan menjadi bumerang bagi perusahaan. 

Tak sedikit kandidat yang mempertanyakan, “Apa peran yang dibutuhkan oleh perusahaan?” “Kenapa job title tidak menggambarkan tanggung jawabnya?” 

Contoh job title yang kreatif tetapi membingungkan

Beberapa contoh job title yang kreatif atau unik tetapi terkadang berujung membuat kandidat mengernyitkan dahi: 

1. Ambassador of Buzz merujuk Social Media Manager
2. Brand Alchemist merujuk Marketing Manager
3. Content Guru merujuk Content Writer
4. Digital Prophet merujuk Digital Strategist 
5. Happiness Hero merujuk Customer Success Manager
6. Sales Evangelist merujuk Business Development Manager
7. Director of First Impressions merujuk Receptionist atau Front Office
8. Coding Ninja atau Rockstar Developer merujuk Senior Software Engineer
9. Chief Storyteller & Rainmaker merujuk Proposal Writer atau Marketing Manager
10. Chief Heart Officer merujuk Chief Human Resources Officer atau People & Culture Director 

Sekilas, nama peran terdengar kreatif karena menggunakan kata Ninja atau Wizard, tetapi langkah ini bisa berisiko mendiskriminasi secara “halus” atau membuat kandidat merasa perusahaan tersebut tidak profesional. 

Memang, sah-sah saja jika perusahaan memutuskan penggunaan job title yang kreatif, tetapi ada tantangan di depan mata, yaitu:

1. Judul peran yang tidak umum dan tanggung jawab yang “kurang sesuai” membuat kandidat tidak memahaminya dan enggan mengirimkan aplikasi, padahal bisa jadi mereka adalah kandidat potensial bagi perusahaan
2. Memiliki job title yang terlalu unik bisa menyulitkan mereka saat ingin melamar ke perusahaan lain di masa mendatang karena ATS sulit memetakannya

Referensi artikel: 8 Strategi Mengoptimalkan Employer Branding

5 Strategi Membuat Job Title yang Jelas untuk Menarik Kandidat Berpotensi

Proses rekrutmen yang berjalan efektif dan mendapatkan kandidat yang benar-benar pas adalah dambaan setiap HR, talent acquisition, atau perekrut. 

Oleh karena itu, Anda dan perlu membuat job title yang jelas agar memperoleh kandidat berpotensi. Tak hanya berpotensi bagi bisnis saat ini, juga di masa mendatang. Berikut ini strateginya:

1. Gunakan istilah standar industri

Sebaiknya, perusahaan menggunakan nama jabatan yang umum atau standar digunakan oleh industri, karena menciptakan job title unik bisa menjadi informasi yang menyesatkan. 

Sebisa mungkin, tim HR membuat loker dengan job title yang spesifik dan tanggung jawab mencerminkan peran. Jika peran yang dibutuhkan adalah membuat kode, gunakan software engineer atau developer atau bila tugas suatu peran untuk mengelola media sosial, maka menggunakan social media specialist.

2. Hindari jargon dan superlatif

Pertimbangkan untuk menghindari nama yang superlatif atau jargon yang terdengar “wow,” seperti kata ninja, rockstar, guru, jedi, ambassador, atau superhero. Istilah tersebut sempat naik daun, tetapi cenderung menurun hingga tahun ini karena dianggap tidak memberikan informasi substantif mengenai pekerjaan tersebut.

3. Tentukan level jabatan

Sebaiknya, Anda juga menyertakan level jabatan secara jelas untuk membantu kandidat mengukur apakah mereka memenuhi kualifikasi. Penggunaan kata seperti intern, associate atau junior, senior, lead atau principal, head atau director.

4. Buat secara singkat

Job title yang memuat antara satu hingga tiga kata lebih mudah dicari dibandingkan dengan nama peran yang unik. Bahkan lowongan kerja bisa dioptimalisasi dengan SEO agar loker sampai ke tangan kandidat berpotensi. 

Judul yang terlalu panjang–lebih dari 60 karakter–cenderung terpotong di layar ponsel dan menurunkan performa pencarian. Misalnya, lebih baik menggunakan nama Senior Digital Marketing Executive daripada Senior Marketing Executive Specializing in Digital Growth and B2B Strategies.

5. Hubungan dengan budaya perusahaan

Transparansi dalam penamaan jabatan mencerminkan budaya perusahaan. Jadi, Anda perlu menuliskan budaya perusahaan secara singkat pada kolom about us atau profil perusahaan. Dengan menyediakan job title yang standar dan deskriptif, perusahaan menunjukkan profesionalisme.

Mengingat job title adalah penyaring pertama dalam proses rekrutmen, maka judul jelas akan menarik kandidat dengan keterampilan yang tepat. Sebaliknya, judul ambigu cenderung menarik pelamar yang tidak dibutuhkan oleh perusahaan. 

Kreativitas dalam proses rekrutmen tidak boleh mengorbankan kejelasan. Job title yang efektif adalah jembatan antara kebutuhan perusahaan dan aspirasi kandidat. Seseorang berkualitas dan berpotensi tinggi akan menghargai kejelasan, bukan ambiguitas atau jargon tanpa makna. 

Sebelum Anda memasang loker dengan job title kreatif, tanyakan kepada diri sendiri, “Apakah Anda ingin terlihat keren sesaat atau ingin menemukan kandidat potensial yang bisa bekerja sesuai keterampilan dan pengalamannya?”