Tes psikologi telah digunakan dalam proses seleksi karyawan sejak Perang Dunia I.
Tujuan perusahaan menggunakan tes psikologi antara lain untuk mengetahui kemampuan kandidat dan mengenal kepribadian kandidat sesuai dengan organisasi atau tidak.
Pada akhirnya, perusahaan mendapatkan kandidat yang terbaik yang sesuai dengan kualifikasi.
Apakah Tes Psikologi Masih Relevan?
Masih relevankah tes psikologi saat ini? Apakah tes tersebut membantu perusahaan mendapatkan kandidat tepat? Jawabannya tak sesederhana ‘Ya atau tidak.”
Dari sudut pandang perusahaan, tes psikologi dalam proses rekrutmen akan menjadi tambahan informasi mengenai kandidat.
Sedangkan dari sisi kandidat, tes ini memberikan tantangan cukup serius. Ada yang menganggap, jika hasil tes jelek, maka mereka tidak akan diterima di perusahaan tersebut.
Sebagai penyaring
Tidak banyak perusahaan yang memberikan bobot besar pada tes psikologi dalam proses rekrutmen menurut Audi Lumbantoruan, praktisi career development.
Ia mengatakan tes psikologi harus dilalui oleh kandidat. Meskipun perusahaan jarang sekali menggunakan hasil tes sebagai pertimbangan utama dalam menerima karyawan.
Tes ini hanya menjadi salah satu media penyaring kandidat pada tahap awal rekrutmen. Terutama jika perusahaan memiliki banyak pelamar. Pertimbangan penerimaan ada pada proses interview dengan hiring manager.
Memahami kepribadian kandidat
Tes psikologi tak sekadar tes kepribadian saja. Tes tersebut memiliki kelebihan, yakni perusahaan dapat memahami kepribadian kandidat. Misalnya, si A memiliki komunikasi yang baik dan si B mengetahui cara menyelesaikan masalah.
Kekurangannya adalah ketika jawaban kandidat menuruti keinginan sosial, bukan berdasarkan diri sendiri. Contohnya, ia memilih jawaban yang menentukan ia adalah ekstrover, karena orang ekstrover dianggap lebih baik bekerja di perusahaan jasa atau pelayanan.
Pada akhirnya, tes psikologi masih relevan atau tidak, kembali pada tujuan perusahaan. Relevan, jika perusahaan ingin melakukan screening. Tidak relevan, jika perusahaan fokus pada keterampilan kandidat.
Definisi Tes Psikologi
American Psychological Association (APA) mendefinisikan tes psikologi atau psychological test (psychotest) adalah setiap instrumen standar termasuk skala dan inventaris laporan diri yang digunakan untuk mengukur perilaku atau atribut mental, seperti sikap, fungsi emosional, kecerdasan dan kemampuan kognitif (penalaran, pemahaman, abstraksi, dan lainnya), bakat, nilai, minat, dan kepribadian karakteristik. Ilmu tentang tes psikologi disebut dengan psikometri.
Tes ini memiliki sejarah panjang dalam proses rekrutmen. Dulu, Kekaisaran Tiongkok menggunakan tes skala besar pertama untuk menilai kemahiran kandidat dalam hukum perdata dan kebijakan fiskal.
Pada 1905, psikolog Prancis Alfred Binet bersama dengan Victor Henri dan Théodore Simon mempublikasikan tes Binet-Simon. Tes fokus pada kemampuan verbal dan mengidentifikasi keterbelakangan mental pada anak sekolah.
Pada 1919, Amerika Serikat (AS) menerbitkan Woodworth Personality Data Sheet (Woodworth Psychoneurotic Inventory) sebagai tes kepribadian tentara AS selama Perang Dunia I untuk memeriksa kejiwaan tentara baru guna mengikuti wajib militer.
3 Jenis Tes Psikologi Untuk Rekrutmen
Ada beragam jenis tes psikologi dalam proses rekrutmen. Berdasarkan Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP), jenis tes psikologi untuk lingkungan industri adalah:
#1 Tes kemampuan kognitif
Cognitive ability test (tes kemampuan kognitif atau tes bakat) digunakan untuk mengukur kemampuan kandidat dalam pembelajaran dan penggunaan logika, penalaran, pemahaman bacaan, serta kemampuan mental untuk mengerjakan berbagai macam pekerjaan.
Tes kemampuan kognitif akan menggunakan pertanyaan atau studi kasus, sehingga HR dapat menilai bakat atau potensi kandidat dalam pemecahan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan dan memberikan informasi tentang kemampuan mental mereka.
Bentuk tes kemampuan kognitif berupa pilihan ganda maupun esai. Pertanyaannya pun beragam, biasanya disesuaikan dengan jenis pekerjaan serta industri perusahaan.
#2 Tes kepribadian
Personality test (tes kepribadian) berguna untuk mengukur ekstraversi (sikap atau kepribadian) seseorang. Biasanya, tes kepribadian mengukur ciri-ciri yang terkait dengan perilaku di tempat kerja, interaksi interpersonal, dan kepuasan dengan berbagai aspek pekerjaan.
Ada banyak bentuk tes kepribadian, antara lain:
Tes untuk menggambarkan beberapa kebutuhan dan motif yang signifikan pada seseorang. Tes terdiri dari 225 pernyataan untuk melihat kebutuhan, seperti sosialisasi, bekerja, dan leadership.
- MBTI
MBTI untuk menunjukkan preferensi psikologis seseorang dalam melihat dunia dan membuat keputusan. Hasil tes MBTI menetapkan empat kategori: introver atau ekstrover, penginderaan atau intuisi, pemikiran atau perasaan, penilaian atau persepsi. Misalnya, INFJ dan ENFP.
- DISC
DICS menilai perilaku yang berpusat pada empat ciri kepribadian, yakni dominance, influence, steadiness, dan compliance. DISC kontemporer yang aplikasikan pada pengembangan tim, hubungan antarpribadi, dan kampanye presiden AS.
- Big 5
Big 5 menunjukkan bahwa ada lima hal yang menonjol dari kepribadian seseorang, yaitu ekstraversi, neurotisisme, keramahan, kesadaran, dan keterbukaan terhadap pengalaman.
- Enneagram
Enneagram untuk mengetahui kepribadian yang diklasifikasikan menjadi sembilan tipe, yaitu perfectionist, giver, performer, romantic, observer, loyalist, enthusiast, protector, dan mediator.
#3 Biographical data
Biographical data (biographical information blanks atau BIB) tergolong tes psikologi yang berisi pertanyaan tentang hal pribadi, keterampilan kerja tim, kemampuan interpersonal, ekstraversi, dan kreativitas. Tes ini untuk membantu perekrut mencocokkan latar belakang individu dengan persyaratan pekerjaan.
Proses Rekrutmen Melibatkan Serangkaian Tes
Dalam proses rekrutmen, perekrut akan menggunakan serangkaian tes, tak hanya tes psikologi, yaitu:
1) Background checking
Ketika perekrut menerima cv kandidat, ia akan melakukan background check. Mulai dari memverifikasi pendidikan, konfirmasi ke tempat bekerja sebelumnya, hingga mengecek akun media sosial kandidat.
Hal tersebut bertujuan untuk memperoleh informasi tambahan tentang kandidat. Walaupun tak semua latar belakang kandidat akan dicek, kemungkinan besar perekrut akan memeriksa salah satunya agar memiliki informasi tambahan tentang kandidat.
Misalnya, mengecek akun media sosial dan melihat apakah kandidat memiliki indikasi membocorkan rahasia perusahaan, apakah pernah mengunggah tulisan bersifat ujaran kebencian atau subversif, dan apakah hal tersebut sesuai dengan kultur perusahaan atau tidak.
2) Tes kompetensi
Anda perlu memberikan tes kompetensi sesuai lowongan pekerjaan. Misalnya, tes kompetensi untuk desainer grafis adalah mendesain poster dan infografis atau tes bagi videografer adalah membuat video pendek.
3) Interview
Berdasarkan Audi, interview dan asesmen adalah proses yang paling menentukan penerimaan kandidat. Perusahaan yang masih mengutamakan tes psikologi sebagai penentu penerimaan, berarti masih menggunakan cara lama atau ketinggalan zaman.
Dalam sesi interview, ada perusahaan yang melakukan secara wawancara santai. Ada pula yang menerapkan one-on-one, panel interview, focus group discussion, hingga role play.
4) Alternatif lain
Opsi terakhir adalah menggunakan recruitment agency. Layanan ini akan membantu perusahaan untuk memilih kandidat berpengalaman sekaligus sesuai kebutuhan pekerjaan.
Biasanya, agensi rekrutmen memiliki jaringan kuat terhadap kandidat yang cocok dengan industri. Layanan membutuhkan biaya, tetapi perusahaan dapat menghemat waktu dalam proses rekrutmen.
Penyelenggara Tes Psikologi
Jika menyinggung tentang kode etik psikologi, tidak semua HR bisa menyelenggarakan tes psikologi. Jadi, siapa saja yang bisa menjadi penyelenggaranya?
Perekrut internal perusahaan
Bagi perusahaan yang memiliki karyawan dengan izin sertifikasi profesi psikologi (magister atau S2), mereka boleh menyelenggarakan tes psikologi. Mulai dari proses administrasi hingga interpretasi.
Karyawan dengan lulusan sarjana psikologi (S1) dapat membantunya, tetapi sebatas proses administrasi . Jika perusahaan tidak memiliki karyawan bersertifikasi, sebaiknya percayakan kepada lembaga untuk melaksanakan tes.
Lembaga psikologi
Biro psikologi dapat membantu perusahaan sebagai penyelenggara tes. Perusahaan dan biro psikologi bisa berdiskusi mengenai jenis tes yang akan digunakan. Cara ini praktis, tetapi perusahaan harus mengeluarkan dana untuk jasa tersebut.
Penutup
Tes psikologi masih relevan dalam proses rekrutmen, selama jenis tes yang digunakan sesuai kultur perusahaan dan tipe pekerjaan.
Tes ini dapat mengetahui kemampuan karyawan di bidang lain, sehingga perusahaan mendorong karyawan untuk berkinerja lebih baik lagi. Namun, tak masalah juga kalau perusahaan tidak menggunakannya.
Leave a Reply