Peran HR Hadapi Pemimpin yang Enggan Berubah

Bagaimana peran HR hadapi pemimpin yang tidak mau berubah? Apakah perusahaan membutuhkan atau mau tak mau mengikuti perubahan? Seperti apa perubahan yang harus dihadapi oleh pemimpin? 

Perubahan akan terjadi pada segala sisi kehidupan, termasuk di dunia kerja, seperti peralihan model kerja yang terjadi pada pandemi COVID-19, pergantian tenaga kerja yang sekarang dikuasai oleh Gen Z, hingga perubahan manajemen dalam menghadapi pergeseran target konsumen. 

Jika hal itu terjadi pada pemimpin tertinggi yang menginginkan perubahan, tetapi ia enggan berubah. Ini akan melibatkan peran HR hadapi pemimpin yang bersikap demikian. 

Peran HR Hadapi Pemimpin dan Perubahan

Perusahaan kepemimpinan global DDI mengungkapkan bahwa mereka yang duduk di level eksekutif sangat lemah dalam keterampilan kepemimpinan, terutama ketika mereka melewati masa perubahan.

Di berbagai industri, para pemimpin diminta untuk membimbing tim mereka melewati ketidakpastian, mendesain ulang alur kerja dan mempertahankan kinerja, membantu karyawan berkomitmen secara emosional, serta beradaptasi dengan cara kerja baru di tengah perubahan.

Namun, di luar perencanaan perusahaan dalam strategi, sistem, dan metodologi perubahan, ini adalah masalah kemampuan kepemimpinan. Sebagian besar pemimpin sama sekali belum dibekali untuk memimpin perubahan dengan baik.

DDI menganalisis data lebih dari 100.000 pemimpin di berbagai tingkatan, laporan tersebut menemukan bahwa:

• Hanya 8% eksekutif menunjukkan kepemimpinan perubahan yang kuat dan memiliki otoritas posisi tinggi
• Sebesar 30% pemimpin mid-level mahir dalam memimpin perubahan, tetapi satu dari empat masih membutuhkan pengembangan yang signifikan
• Sebanyak 15% pemimpin frontline dan emerging mahir dalam memfasilitasi perubahan, sementara 39% membutuhkan pengembangan yang signifikan

Data di atas menunjukkan kesenjangan keterampilan kepemimpin. Menurut Rosey Rhyne, manajer riset senior di DDI, kesenjangan terjadi ketika perubahan yang dihadapi oleh organisasi tidak sejalan dengan kemampuan pemimpinnya untuk memobilisasi tim di dunia bisnis yang tidak pasti.

Untuk menutup kesenjangan tersebut, perusahaan harus memikirkan kembali apa arti memimpin dalam perubahan. Kondisi ini bisa dimulai dengan bagaimana perusahaan mengembangkan dan mempersiapkan pemimpin agar berhasil dalam lingkungan yang menuntut respons perubahan secara cepat.

Baca juga: Waspadai 5 Masalah Karyawan Ini Disebabkan Lingkungan Kerja

Apa Bagian Sulit dari Memimpin Perubahan? 

Menurut laporan tersebut, pemimpin paling rentan dalam perilaku yang membutuhkan keterlibatan emosional, empati, dan pengaruh. Meskipun tantangan bervariasi menurut tingkatan, tetapi ketiga hal itu dihadapi oleh pemimpin semua level. 

Berikut ini bagian sulit mereka saat memimpin perubahan: 

1) Kurang memberi penghargaan

Sangat sedikit pemimpin level eksekutif (1%) yang terbukti sangat mampu memberi penghargaan atas perilaku yang diinginkan secara nyata. Mereka sering kali paling jauh dari perilaku sehari-hari dan berasumsi bahwa keselarasan terjadi secara otomatis setelah tujuan dan pengarahan ditetapkan. Ketika perubahan tidak dihargai oleh mereka, perilaku lama karyawan akan tetap ada, terlepas perusahaan telah menyampaikan strategi atau pesan secara jelas.

2) Melampaui batasan

Eksperimen dan menantang norma yang sudah mapan dapat terasa berisiko di tingkat senior. Pemimpin eksekutif khawatir akan mengganggu kinerja jangka pendek atau merasa nyaman dengan model yang ada. Meski demikian, tanpa pemimpin yang bersedia melampaui batasan, inovasi akan terhenti dan transformasi kehilangan momentum. Hanya 4% pemimpin yang berani melakukannya. 

3) Mengatasi resistensi terhadap perubahan

Pemimpin senior sering kali terlindungi dari perbedaan pendapat dan mengalami perlawanan sebagai hal pribadi atau mengganggu. Namun, perlawanan tidak hilang begitu saja ketika diabaikan, perlawanan itu akan terpendam, diam-diam mengikis kepercayaan dan komitmen. Sebanyak 11% orang yang mampu mengatasi resistensi terhadap perubahan di perusahaan.

4) Mengajukan pertanyaan

Pada pemimpin mid-level, mereka di bawah tekanan yang saling bertentangan antara atasan dan bawahan. Mereka cenderung bertindak cepat daripada bertanya kepada anggota timnya, karena hanya 10% dari mereka yang mengajukan pertanyaan. Tanpa mengajukan pertanyaan, mereka melewatkan tanda-tanda peringatan dini dan mengabaikan karyawan untuk mewujudkan perubahan.

5) Melibatkan orang lain 

Pemimpin frontline dan emerging leaders sering memiliki wewenang yang terbatas, sehingga mereka kurang yakin untuk mendorong perubahan. Jadi, hanya 13% mereka yang melibatkan orang lain dalam inisiatif perubahan. Tanpa kepercayaan diri atau kemampuan memobilisasi orang lain, perubahan gagal mencapai momen yang paling penting, di mana pekerjaan sebenarnya terjadi.

Dalam semua tingkatan pemimpin, mereka kesulitan melibatkan karyawan secara emosional, yaitu:

• Mereka sulit mengomunikasikan mengapa perubahan perlu mereka lakukan 
• Mereka gagal menjelaskan tujuan di balik perubahan
• Mendengarkann bagaimana orang lain mengalami perubahan secara saksama 

Dengan kata lain, memimpin perubahan tidak terhenti pada tingkat strategi, tetapi pada interaksi manusia sehari-hari di mana kepercayaan, pemahaman, dan komitmen dibangun. Jika mereka gagal, karyawan pun enggan berubah. Bahkan mereka tidak mau terlibat dalam perubahan perusahaan. 

Artikel berikutnya: 4 Kiat Mengubah Change Management Menjadi Pengembangan Personal

Peran HR Hadapi Pemimpin yang Enggan Berubah

Bila pemimpin menginginkan perubahan, mereka harus berubah. Begitu pula ketika mereka menginginkan karyawan berubah, mereka adalah orang pertama yang berubah terlebih dahulu. 

Bagaimana jika mereka sulit berubah? Ini adalah peran Anda mendorong pemimpin sebagai nahkoda untuk mengepalai dan menjalankan perubahan di perusahaan guna mencapai tujuan strategis.

“Pada saat yang sama, peran kepemimpinan secara keseluruhan telah berkembang secara dramatis. Selama dekade terakhir, mereka diminta untuk berbuat lebih banyak dan melakukannya lebih cepat sambil menghadapi gangguan yang hampir konstan, bukan perubahan episodik,” tambah Rhyne.

Oleh karena itu, pemimpin HR diharapkan melampaui pelatihan umum dan fokus pada pengembangan perilaku. Upaya tersebut dapat mengatasi kesenjangan keterampilan kepemimpinan sekaligus mengambil peran hadapi pemimpin maupun karyawan yang enggan berubah. Langkah yang bisa Anda lakukan, antara lain:

1. Mulai dengan penilaian untuk mendiagnosis perilaku kepemimpinan perubahan 
2. Kaitkan pengembangan dengan skenario perubahan nyata
3. Berikan umpan balik tentang perilaku yang dapat diamati
4. Manfaatkan manajer sebagai penggerak perubahan dengan memperkuat pengembangan, mendorong tantangan, menanyakan tentang kesejahteraan, dan menciptakan visibilitas untuk peluang pertumbuhan

Pemimpin yang beroperasi di lingkungan yang lebih cepat dan dinamis melaporkan kesiapan yang lebih tinggi daripada mereka yang menghadapi sistem yang lebih terbatas, lanjut Rhyne. Langkah ini menunjukkan bahwa paparan terhadap perubahan yang berkelanjutan dan kemampuan beradaptasi secara real time dapat membangun kemampuan keterampilan kepemimpinan perubahan.