Pengunduran diri karyawan merupakan bagian dari dinamika perusahaan. Namun, tim HR perlu memahami alasan karyawan resign untuk memperbaiki sekaligus mengevaluasi employee experience. Apa manfaatnya? Langkah itu bermanfaat untuk mengetahui kondisi perusahaan dan pengalaman karyawan yang berpengaruh terhadap produktivitas secara keseluruhan. Apakah Anda telah memahami alasan karyawan resign? Faktor personal? Gaji? Lingkungan kerja?
Bagaimana Memahami Alasan Karyawan Resign?
Salah satu cara yang dapat digunakan oleh tim HR untuk mengetahui alasan resign adalah exit interview. Langkah ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang akan meninggalkan perusahaan untuk menyampaikan pengalaman mereka selama bekerja.
Dalam exit interview, Anda tak perlu bertanya terlalu banyak, tetapi kondisi ini bisa disesuaikan dengan masalah yang timbul. Beberapa pertanyaan yang dapat diajukan antara lain:
- Apa alasan utama Anda memutuskan untuk resign?
- Apa hal yang paling Anda sukai selama bekerja di sini?
- Apa hal yang menurut Anda perlu diperbaiki?
- Apakah ada sesuatu yang dapat dilakukan perusahaan agar Anda mempertimbangkan untuk tetap bekerja?
- Apakah pekerjaan baru menawarkan sesuatu yang tidak Anda dapatkan di perusahaan saat ini?
Jawaban dari sesi tersebut dapat Anda kategorikan sesuai masalah, sehingga tim dapat melihat pola pengunduran diri dan memudahkan untuk menganalisisnya. Misalnya, masalah atasan sebesar 30%, personal sebesar 20%, career growth 20%, kompensasi 15%, dan work-life balance 10%.
Baca juga: Exit Interview: Manfaat dan Poin yang Wajib Diperhatikan
Memahami Alasan Karyawan Resign dari 5 Hal Ini
Alasan karyawan resign dapat berbeda antara satu individu dan lainnya. Ada karyawan yang mendapatkan peluang karier lebih sesuai, sementara yang lain beralasan merasa tidak nyaman dengan lingkungan kerja atau hubungan dengan atasannya.
SHRM melaporkan bahwa lingkungan kerja negatif atau toxic menjadi alasan paling banyak dipilih oleh karyawan yang mengundurkan diri (32,4%). Setelah itu, alasan yang muncul adalah kepemimpinan perusahaan yang buruk (30,3%) dan ketidakpuasan terhadap manajer atau supervisor (27,7%). Alasan ketidakpuasan terhadap gaji berada di posisi keenam (20,5%), sedikit di bawah masalah work-life balance (20,8%).
Data tersebut menunjukkan bahwa kompensasi dapat memengaruhi keputusan karyawan, tetapi bukan satu-satunya faktor yang perlu diperhatikan oleh tim HR. Ketika karyawan resign, Anda dan tim perlu melihat alasan tersebut secara lebih menyeluruh.
1. Lingkungan kerja negatif
Lingkungan kerja menjadi salah satu alasan yang perlu Anda perhatikan ketika menganalisis tingkat turnover. Pasalnya, employee experience tidak hanya dibentuk oleh kompensasi dan benefits, cara karyawan berinteraksi dengan rekan kerja, atasan, serta perusahaan dapat memengaruhi keputusan mereka untuk bertahan atau keluar.
Jika Anda melihat tingkat turnover terjadi berulang pada tim atau unit tertentu, itu ialah sinyal bagi tim HR untuk segera mengevaluasi kondisi kerja di area tersebut. Perhatikan tentang:
- Apakah komunikasi antaranggota tim berjalan baik?
- Apakah karyawan merasa dihargai?
- Apakah terdapat konflik yang tidak terselesaikan?
- Apakah beban kerja didistribusikan secara wajar?
- Apakah terdapat perilaku atau kebiasaan kerja yang membuat karyawan merasa tidak nyaman?
2. Kepemimpinan perusahaan
Kepemimpinan berpengaruh terhadap bagaimana kebijakan, tujuan, dan budaya perusahaan diterjemahkan dalam kehidupan kerja sehari-hari. Jadi, saat karyawan menangkap ada komunikasi pimpinan yang tidak jelas atau keputusan berubah-ubah, maka mereka akan mencari tempat kerja baru.
Misalnya, karyawan resign meningkat setelah perubahan organisasi, restrukturisasi, atau pergantian kepemimpinan, maka gunakan data tersebut sebagai titik awal untuk mencari tahu apa yang sebenarnya terjadi.
3. Hubungan dengan atasan
Pengalaman karyawan juga dapat dipengaruhi oleh interaksi mereka dengan orang yang memimpin pekerjaan sehari-hari. Jika beberapa karyawan dari tim yang sama resign dengan alasan serupa, Anda dapat melihatnya sebagai data yang perlu ditelusuri lebih lanjut. Evaluasi tentang:
- Kualitas komunikasi antara atasan dan anggota tim
- Dukungan atasan terhadap pekerjaan
- Frekuensi pemberian umpan balik
- Kejelasan pembagian tugas
- Pengakuan terhadap kontribusi karyawan
- Kesempatan berdiskusi mengenai perkembangan karier
4. Work-life balance
Menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi tidaklah mudah, terlebih jika tipe perusahaan beroperasi setiap hari, meskipun terdapat libur kerja. Tim HR dapat mengevaluasi:
- Apakah jam kerja sesuai dengan ketentuan perusahaan?
- Apakah komunikasi pekerjaan sering dilakukan di luar jam kerja?
- Apakah beban kerja sesuai dengan kapasitas tim?
- Apakah ada pekerjaan yang harus dilakukan di akhir pekan?
- Apakah karyawan memiliki replacement day off?
- Apakah jam kerja bisa dijalankan secara fleksibilitas?
5. Gaji bukan satu-satunya jawaban
Gaji menjadi faktor yang perlu diperhatikan dalam strategi retensi, tetapi itu belum cukup itu memahami alasan karyawan resign. Tim HR perlu terlebih dahulu menilai akar penyebabnya.
Jika karyawan resign karena tidak memiliki kesempatan berkembang, kenaikan gaji belum tentu menyelesaikan masalah. Begitu juga jika masalah utamanya adalah hubungan dengan atasan atau lingkungan kerja. Sebaiknya, strategi retensi mempertimbangkan kombinasi antara gaji, lingkungan kerja, fleksibilitas, hubungan dengan atasan, serta kesempatan pengembangan karier.
Referensi artikel: Memahami Siklus Rekrutmen dan Karyawan Resign
Jangan Hanya Mencari Tahu Alasan Karyawan Pergi, Ubah Strategi Retensi
Tim HR harus memahami alasan karyawan resign dan mengapa mereka memilih untuk bertahan. Dari data HR, Anda dapat memberikan sudut pandang lain bagi atasan maupun manajemen, bahwa strategi retensi bukan sekadar mencegah karyawan mengundurkan diri, tetapi juga memahami faktor yang membuat mereka memilih tetap berada di perusahaan.
Tim HR perlu membuat daftar alasan resign, lalu melihat kemunculan pola yang konsisten sehingga Anda dan tim dapat menganalisis dan mengubah atau menyesuaikan strategi retensi bersama manajemen. Misalnya:
- Jika masalah lebih banyak muncul pada hubungan dengan atasan, maka perusahaan dapat mempertimbangkan pengembangan kemampuan people management bagi para manager atau supervisor
- Jika banyak karyawan resign karena alasan karier, perusahaan dapat mengevaluasi career path serta menyesuaikan program pengembangan, rotasi jabatan, atau promosi jika memungkinkan
- Jika alasan yang sering muncul adalah work-life balance, HR dapat mengevaluasi beban kerja, jam kerja, fleksibilitas, serta praktik komunikasi di luar jam kerja
Dengan demikian, data turnover dapat digunakan sebagai bahan informasi sekaligus evaluasi, bukan sekadar angka dalam laporan HR. Ingat, karyawan resign tidak selalu berarti perusahaan memiliki masalah. Sebaliknya, satu alasan resign juga tidak cukup untuk menggambarkan kondisi seluruh organisasi.
Leave a Reply