Ketika seseorang dengan pengalaman, kemampuan, dan performa yang baik, tetapi ia tidak mencapai target dan akhirnya meninggalkan perusahaan. Ada pula karyawan dengan kinerja bagus, tetapi tidak bertahan lama.
Dari situasi tersebut, tak sedikit orang yang mempertanyakan, “Kenapa karyawan terbaik bisa gagal? Kenapa karyawan seperti itu harus resign? Apa penyebabnya?”
Karyawan dengan kemampuan tinggi berpotensi untuk menghasilkan kontribusi besar. Namun, kemampuan individu bukan satu-satunya faktor yang menentukan keberhasilan seseorang di tempat kerja. Karyawan tetap membutuhkan role clarity dari manajer dan sumber daya memadai dari perusahaan.
Mengapa Karyawan Terbaik Justru Berisiko Pergi?
Karyawan berkemampuan tinggi atau terbaik di bidangnya sering kali memiliki lebih banyak pilihan. Namun, keputusan untuk pergi tidak muncul tiba-tiba, tetapi ia akan menjelma dari masalah kecil yang biasa disepelekan menjadi persoalan rumit yang susah diurai.
Masalah tersebut dapat berupa:
- Manajer tidak memberikan arahan yang jelas
- Komunikasi sesama rekan setim dan/atau antar divisi buruk
- Beban kerja terus meningkat dari waktu ke waktu
- Bekerja lembur pada akhir pekan dan membuat burnout
- Tidak ada dukungan memadai dalam penyelesaian tugas
- Career path tidak jelas
- Kompensasi tidak sebanding
- Budaya perusahaan tidak sesuai
Saat mengalami setidaknya tiga hal tersebut, karyawan mulai mempertimbangkan alternatif tempat kerja. Berdasarkan survei Gallup, sebanyak 42% karyawan yang meninggalkan perusahaan secara sukarela mengatakan bahwa manajer atau perusahaan dapat melakukan sesuatu untuk mencegah mereka pergi. Faktor yang dapat dicegah tidak hanya berkaitan dengan kompensasi, juga hubungan dengan manajer, masalah perusahaan, perkembangan karier, dan beban kerja. Masalah ini bukan karena individu, tetapi manajer dan perusahaan pun berperan dalam pengunduran karyawan.
Baca juga: 5 Langkah Membuat Strategi Retensi Karyawan dengan Job Architecture
7 Alasan Karyawan Terbaik Bisa Gagal di Perusahaan
1. Onboarding yang buruk
Onboarding bukan sekadar memberikan laptop, kartu akses, dokumen perusahaan, atau menjelaskan peraturan kerja kepada karyawan baru. Gallup menekankan bahwa onboarding harus membantu karyawan memahami peran, membangun komunikasi, serta menghubungkan pekerjaan mereka dengan budaya dan tujuan organisasi.
Masalah dapat muncul ketika perusahaan merekrut karyawan dengan ekspektasi tinggi, tetapi setelah bergabung justru memberikan pekerjaan tanpa konteks, pelatihan, atau arahan memadai. Akibatnya, karyawan yang kompeten terlihat seperti tidak mampu beradaptasi.
Apa yang harus dilakukan oleh tim HR?
- HR dan manajer membuat onboarding yang lebih terstruktur
- Memberikan job description yang jelas
- Menentukan target pada awal kerja
- Memperkenalkan anggota tim
- Menyediakan pelatihan
- Menunjuk mentor atau buddy
- Melakukan check-in secara berkala
- Meminta umpan balik dari karyawan baru
Keterlibatan supervisor atau manajer dalam onboarding, karena mereka berperan besar membantu karyawan baru memahami ekspektasi dan mencapai keberhasilan dalam pekerjaannya.
2. Atasan tidak memberikan arahan jelas
Bayangkan seorang karyawan memiliki kemampuan analisis yang sangat baik, tetapi atasannya tidak menjelaskan tentang prioritas pekerjaan, target yang harus dicapai, serta hasil kerja yang diapresiasi, sehingga ia harus menebak sendiri.
Situasi tersebut akan menjadi semakin sulit ketika arahan berubah-ubah, umpan balik hanya diberikan ketika terjadi kesalahan, atau manajer terlalu banyak melakukan micromanagement. Jadi, perusahaan tidak cukup merekrut orang-orang terbaik, juga membutuhkan manajer yang mampu membuat karyawan bekerja dengan baik.
Apa yang dapat dilakukan oleh perusahaan?
Manager perlu membangun komunikasi rutin tentang prioritas, target, umpan balik, hambatan pekerjaan, kebutuhan dukungan perkembangan performa, dan rencana karier. Masih menurut Gallup, karyawan yang memiliki percakapan bermakna secara rutin dengan manajer cenderung lebih terlibat.
3. Beban kerja terlalu banyak
Karyawan terbaik sering mendapatkan lebih banyak pekerjaan, karena dianggap mampu menyelesaikannya. Dalam jangka pendek, hal tersebut terlihat menguntungkan, tetapi kondisi ini membuat beban kerja yang bersangkutan terlalu banyak. Bukan tak mungkin, ia mengalami kelelahan atau burnout yang mengarah kepada penurunan kinerja, absensi, dan/atau pengunduran diri.
Apa yang bisa dilakukan oleh tim HR?
- Dorong manager untuk membantu anggota timnya memprioritaskan pekerjaan
- Memberikan dukungan kepada karyawan guna menghilangkan hambatan atau mengatasi tantangan
- Memberikan pelatihan kepemimpinan kepada manajer untuk mengelola anggota timnya
4. Komunikasi tidak berjalan baik
Jika informasi dari satu tim atau divisi terlambat atau tidak lengkap, pekerjaan divisi berikutnya ikut terhambat. Sayangnya, hal itu membuat karyawan dianggap tidak mencapai target, padahal sebagian masalah berada di luar kendalinya, yakni komunikasi tidak berjalan lancar.
Apa yang dapat dilakukan oleh perusahaan?
- Membuat alur kerja yang jelas
- Menentukan siapa yang bertanggung jawab atas suatu pekerjaan
- Memastikan si pembuat keputusan dan persetujuan
- Membuat proses penyampaian informasi
- Mengatasi konflik antartim atau divisi dapat diselesaikan
5. Career path tidak jelas
Karyawan terbaik bisa gagal karena perusahaan tidak memiliki career path yang jelas. Namun, career path tidak selalu berarti promosi setiap satu atau dua tahun, bisa juga berupa pemberian pelatihan, mentoring, coaching, rotasi kerja, perpindahan fungsi, atau kesempatan memimpin proyek.
Apa yang bisa dilakukan oleh perusahaan?
Manajer melakukan pembicaraan karier dengan anggota timnya secara berkala tentang posisi saat ini, kemampuan yang mereka miliki, kemampuan yang perlu dikembangkan, pengalaman yang dibutuhkan, serta peluang berikutnya. Dengan begitu, karyawan memiliki gambaran mengenai masa depan mereka di perusahaan.
6. Kompensasi tidak sesuai dengan kontribusi
Karyawan yang konsisten memberikan kontribusi besar, tetapi kompensasi tidak sebanding maka ia akan bekerja sebatas job description atau tak ada peningkatan kinerja. Hal itu dapat mengarahkan kepada pengunduran diri.
Namun, kompensasi dan benefits juga bukan satu-satunya alasan karyawan bertahan. Jika masalah utamanya adalah manajer yang buruk beban kerja berlebihan, maka kenaikan kompensasi tidak menyelesaikan persoalan.
Apa yang dapat dilakukan oleh tim HR?
Anda dan tim perlu memberikan employee experience agar karyawan memiliki pengalaman kerja yang positif. Mereka tak ragu merekomendasikan perusahaan kepada orang terdekat sebagai tempat kerja yang suportif dengan kompensasi yang kompetitif. Bagaimana pun juga, perusahaan harus melihat kompensasi sebagai bagian dari keseluruhan pengalaman karyawan.
7. Budaya kerja tidak sesuai ekspektasi
Perusahaan bisa saja menggambarkan sebagai tempat kerja yang mengedepankan inovasi, kolaborasi, fleksibilitas, suportif, berorientasi terhadap karyawan, serta performance-driven. Namun, karyawan akan menilai budaya bukan dari apa yang tertulis di laman perusahaan. Mereka akan menilai dari pengalaman sehari-hari. Jika budaya kerja tidak sesuai dengan ekspektasi, maka karyawan terbaik sekalipun dapat gagal di dalam perusahaan tersebut.
Apa yang perlu diperhatikan oleh perusahaan?
Perusahaan membangun employee experience mulai dari interaksi pertama dengan kandidat, mereka bekerja selama bertahun-tahun, hingga mereka mengundurkan diri. Pengalaman karyawan akan membentuk budaya kerja, proses kerja, onboarding, learning and development, hubungan sesama karyawan, dan interaksi manajer dengan karyawan.
Referensi artikel: Karyawan Resign: Langkah Memprediksi & Meretensi
Bagaimana HR Memastikan Karyawan Terbaik Tidak Gagal? Perhatikan 5 Poin Ini
1. Evaluasi employee experience
Ketika karyawan tidak mencapai target, jangan hanya melihat kinerjanya. Sah-sah saja jika perusahaan ingin memperbaiki performa karyawan, tetapi tim HR juga perlu mengevaluasi kualitas manajer, kejelasan target, beban kerja, peralatan kerja, kolaborasi tim, program pelatihan, serta kesejahteraan karyawan.
2. Masa probation sebagai proses penyelarasan
Tim HR dan manajer perlu memperlakukan masa probation sebagai penyelarasan karyawan baru terhadap tujuan perusahaan serta pencapaian kinerja individu. Di masa ini, manajer dapat memastikan sekaligus mengevaluasi apakah karyawan memahami peran, mengetahui target, membangun hubungan dengan rekan setim, memiliki akses yang dibutuhkan, dan mengetahui bagaimana mereka dapat berhasil dalam perusahaan.
3. Tingkatkan kualitas manajer
Manajer perlu dilatih bukan hanya untuk mengejar target, tetapi juga untuk membangun hubungan dengan anggota tim. Karyawan yang hebat membutuhkan manajer yang dapat membantu mereka bekerja lebih baik pula.
Langkah tersebut berguna dalam:
- Memberikan umpan balik kepada karyawan
- Melakukan coaching dan/atau mentoring
- Mendengarkan masalah dan menawarkan solusi
- Menjelaskan ekspektasi
- Mengelola beban kerja
- Mendukung perkembangan karyawan
4. Lakukan stay interview
Kalau ada karyawan yang gagal, Anda dan tim jangan menunggu mereka pergi. Sebaiknya, upayakan untuk membuat stay interview secara berkala. Pendekatan proaktif ini penting dilakukan oleh tim HR, karena kinerja karyawan yang dianggap gagal masih bisa ditingkatkan ketika manajer suportif kepada anggota timnya.
HR bisa bertanya tentang:
- Hal-hal yang membuat mereka ingin bekerja di sini
- Kesulitan yang mereka hadapi dan cara menyelesaikannya
- Dukungan apa yang mereka butuhkan
- Harapan mereka dalam melihat peluang berkembang
- Upaya yang mereka lakukan jika ingin bertahan
5. Gunakan data untuk menemukan pola
Tim HR juga perlu melihat data untuk menemukan pola pengunduran diri pada karyawan, terutama mereka yang dianggap gagal karena tidak mampu memenuhi target. Data tersebut membantu Anda berpindah dari pendekatan reaktif menjadi preventif.
Kemampuan individu memang penting, tetapi kemampuan tersebut membutuhkan lingkungan yang tepat untuk menghasilkan performa.
Seorang karyawan yang sangat kompeten dapat mengalami kesulitan jika menjumpai onboarding buruk, manajer tidak jelas, beban kerja berlebihan, komunikasi antartim dan divisi buruk, pertumbuhan karier tidak jelas, kompensasi tidak sesuai, serta budaya kerja tidak mendukung.
Memang, karyawan terbaik bisa gagal, tetapi jangan terburu-buru mengganti orang tersebut. Tim HR perlu melihat terlebih dahulu sistem yang mengelilinginya, apakah masalahnya ada pada karyawan atau lingkungan kerja secara keseluruhan.
Leave a Reply