Jika Anda melihat keterlibatan karyawan menurun, pertimbangkan untuk melakukan survei employee engagement secara berkala. Dari hasil survei, Anda dan tim dapat menganalisis penyebabnya, lalu merumuskan strategi guna meningkatkan employee engagement.
Memang, perusahaan Anda telah memberikan bermacam program untuk melibatkan karyawan, tetapi terlepas dari usaha tersebut, karyawan yang tidak engaged dapat memengaruhi produktivitas, moral, retensi, hingga kinerja secara keseluruhan.
Employee Engagement Dalam Dua Dekade
Sejak 2000, Gallup telah menggunakan survei employee engagement untuk melacak keterlibatan karyawan di Amerika Serikat (AS). Melalui 12 item yang divalidasi secara ilmiah, survei bertujuan untuk menangkap pengalaman dan perilaku karyawan sehari-hari yang paling berhubungan erat dengan hasil kinerja di berbagai industri. Survei ini juga untuk mengetahui employee engagement secara nasional.
Dalam dekade setelah krisis ekonomi global 2008, keterlibatan meningkat secara stabil, mencapai puncaknya pada 36% di awal 2020. Tak lama, pandemi COVID-19 datang bersama Great Resignation. Sejak 2021, keterlibatan secara umum menurun, mencapai titik terendah dalam 11 tahun yaitu 30% pada tahun 2024.
Statistik employee engagement terbaru dari Gallup menunjukkan bahwa keterlibatan telah meningkat satu poin persentase pada kuartal kedua 2025, tetapi untuk keseluruhan paruh pertama tahun ini, tren secara keseluruhan tetap stagnan.
Gallup menemukan bahwa karyawan yang tidak terlibat di AS akan menurunkan produktivitas mencapai sekitar USD2 triliun. Di antara 12 item yang secara kolektif mengukur keterlibatan karyawan, Gallup menemukan pada kuartal kedua 2025:
- 47% karyawan sangat setuju bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka di tempat kerja
- 31% sangat setuju bahwa ada seseorang di tempat kerja yang mendorong pengembangan diri mereka
- 32% merasa sangat terhubung dengan misi atau tujuan perusahaan
- 28% sangat setuju bahwa pendapat mereka diperhitungkan di tempat kerja
Namun, yang lebih memperumit keadaan adalah hanya 19% karyawan yang sangat puas dengan tempat mereka bekerja dan 51% masih aktif mencari atau memantau lowongan pekerjaan di tempat lain.
Baca juga: 5 Contoh Kepemimpinan Buruk Menghancurkan Employee Engagement
Alasan Kesenjangan Hubungan antara Karyawan dengan Perusahaan
Untuk memahami kesenjangan yang terus-menerus terjadi antara perusahaan dan karyawan, Gallup bertanya kepada ribuan karyawan tentang, “Apa yang kurang dari pengalaman kerja saat ini yang akan membuat Anda merasa lebih terhubung dengan atasan?”
Jawaban mereka terbagi dalam empat tema yang memengaruhi employee engagement di tempat kerja:
1) Budaya organisasi
Sebanyak 32% karyawan menggambarkan tempat kerja mereka sebagai tempat yang terisolasi atau tidak personal serta kurang memiliki kondisi yang membantu orang merasa terhubung secara emosional dengan tim mereka.
Bagi karyawan Gen Z (44%) dan karyawan jarak jauh (41%), hal tersebut lebih mencolok. Bahkan ada karyawan yang berkomentar terdapat gap antara karyawan yang bekerja dari rumah dengan mereka di kantor. Budaya organisasi berkaitan dengan rasa kepemilikan, otonomi, kesejahteraan, dan nilai-nilai.
2) Transparansi kepemimpinan
Karyawan juga menjawab mengenai transparansi kepemimpinan yang melibatkan komunikasi, stabilitas pekerjaan, visi strategis, visibilitas, dan keterlibatan. Sebanyak 29% karyawan mengatakan mereka kekurangan komunikasi yang jelas, jujur, atau konsisten dari para pemimpin. Mereka menginginkan kepemimpinan yang transparan, visibilitas, dan kepercayaan dua arah, bukan arahan dari atas ke bawah yang terisolasi. Seorang karyawan berkomentar bahwa ketiadaan komunikasi secara transparan akan menurunkan moral tenaga kerja.
3) Investasi sumber daya
Investasi sumber daya meliputi kompensasi dan benefit, tunjangan, sumber daya manusia (SDM) dan keuangan, serta peralatan dan sistem. Sebesar 25% karyawan mengatakan perusahaan kurang berinvestasi pada SDM, tidak menaikkan gaji, memperbarui peralatan, atau menambah tenaga kerja.
4) Manajemen kinerja
Terdapat 14% karyawan menyebutkan perusahaan kurang memberikan umpan balik, pengakuan, atau peluang pengembangan kepada mereka. Mereka menginginkan jalur karier karyawan yang transparan dengan tujuan dan harapan yang jelas, one-on-one meeting, serta akuntabilitas dari perusahaan.
Artikel terkait: Rendhy Ardya: Kiat HR Jalankan Employee Engagement
5 Langkah Tindak Lanjut Tingkatkan Employee Engagement
Tingkat employee engagement yang stagnan dapat mengisolasi karyawan terhadap perusahaan. Meskipun lanskap bisnis telah berubah, mulai dari tekanan ekonomi, kondisi politik semakin kompleks, perilaku pasar yang bergeser, hingga tantangan rekrutmen dan retensi, banyak sistem manajemen tradisional belum mampu mengimbangi perubahan tersebut.
Praktik kinerja yang tidak relevan dengan kondisi saat ini dan tidak efisien akan memperburuk masalah daripada menyelesaikannya. Untuk merespons kondisi terkini, perusahaan membutuhkan strategi tindak lanjut dalam peningkatan keterlibatan karyawan serta kepemimpinan. Beberapa hal yang bisa diperhatikan oleh manajemen dan tim HR yaitu:
1. Bangun koneksi
Budaya organisasi tidak terbentuk secara tiba-tiba. Dalam lingkungan kerja hibrida, tim HR perlu membangun koneksi bermakna dengan menjalankan umpan balik secara berkala, membuat rutinitas, dan interaksi yang bermakna. Dengan demikian, setiap karyawan harus memahami prioritas perusahaan serta mengetahui peran mereka sesuai dengan perubahan yang terjadi.
2. Dengarkan suara karyawan
Jika memiliki karyawan banyak, Anda bisa saja mengabaikan kekhawatiran salah seorang dari mereka, tetapi ini adalah pandangan sempit. Karyawan yang lebih dekat dengan pelanggan dan dapat mendeteksi masalah sejak dini.
Jadi, perusahaan harus mendengarkan suara karyawan dengan memberikan mereka ruang bersuara serta manajer memberikan umpan balik secara teratur dan bermakna kepada semua anggota tim. Tanpa langkah itu, kepercayaan karyawan kepada perusahaan akan runtuh. Anda pasti tahu bahwa membangun kepercayaan itu memerlukan usaha dan waktu yang tidak sebentar.
3. Kompensasi adil
Karyawan menginginkan kompensasi adil yang mencerminkan upaya mereka dalam peningkatan kinerja. Pasalnya, langkah tersebut menjadi alat pendukung kesuksesan karyawan serta keberlanjutan pekerjaan.
4. Umpan balik kinerja
Penilaian satu atau dua kali setahun tidak dapat menggantikan umpan balik mingguan. Oleh karena itu, tim HR perlu membangun performance management yang tidak hanya mengevaluasi karyawan setiap satu tahun sekali tetapi secara berkala. Selain itu, buatlah strategi performance management yang selaras dengan budaya organisasi dan kepemimpinan agar mendorong keterlibatan karyawan.
Baca juga: 2 Tantangan dan Kesempatan Bertumbuh dalam Employee Engagement
5. Bekali manajer
Tim HR perlu mendukung dan membekali manajer dengan keterampilan yang tepat. Tujuannya agar mereka dapat meningkatkan keterlibatan dan kinerja karyawan. Hal ini berlaku dalam kondisi apa pun, termasuk selama ketidakpastian ekonomi.
Perusahaan yang sukses akan mengimplementasikan strategi employee engagement dalam praktik kerja sehari-hari. Mereka tak memperlakukan keterlibatan sebagai angka survei, juga sistem kinerja berdasarkan kepercayaan, akuntabilitas, dan kepemimpinan.
Leave a Reply