Tak sedikit perusahaan yang masih menggunakan tes kepribadian menggunakan Big Five sebagai bagian dari proses rekrutmen perusahaan.
Sebenarnya apa tujuan perekrut dan bagaimana mereka mengambil keputusan dari hasil tes Big Five?
Mengenal Tes Big Five Personality
Banyak psikolog kepribadian kontemporer percaya bahwa ada lima dimensi dasar kepribadian yang disebut secara ciri kepribadian Big Five.
Lima ciri kepribadian utama ini adalah ekstraversi (yang juga dieja sebagai ekstroversi), keramahan, keterbukaan, kesadaran, dan neurotisisme.
Beberapa orang menggunakan akronim OCEAN (Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, dan Neuroticism) untuk mengingat ciri-ciri kepribadian Big Five ini.
Teori sifat kepribadian telah berusaha untuk menjelaskan dengan tepat berapa banyak sifat manusia yang ada. Teori-teori sebelumnya bahkan memberikan hasil angka.
Salah satu teori sifat kepribadian adalah Gordon Allport yang berisi 4.000 ciri kepribadian, Raymond Cattell yang memiliki 16 faktor kepribadian, dan Hans Eysenck yang menawarkan teori tiga faktor.
Banyak peneliti yang berpendapat kalau teori Cattell terlalu rumit dan cakupan Eysenck terlalu terbatas. Sehingga, ciri-ciri kepribadian Big Five muncul dan digunakan untuk menggambarkan ciri-ciri luas yang berfungsi sebagai blok pembangun kepribadian.
Beberapa peneliti mendukung keyakinan bahwa ada lima ciri kepribadian inti yang dimiliki manusia.
Bukti teori ini telah berkembang selama bertahun-tahun dalam dunia psikologi yang dimulai dengan penelitian yang dilakukan oleh D. W. Fiske (1949), dan kemudian diperluas oleh orang lain, termasuk Norman (1967) , Smith (1967), Goldberg (1981), dan McCrae & Costa (1987).
Bagaimana Cara Mengukur Kepribadian Big Five?
Ciri-ciri dari kepribadian Big Five biasanya dinilai menggunakan salah satu dari beberapa kuesioner.
Sementara tes ini bervariasi dalam istilah yang tepat yang mereka gunakan untuk masing-masing sifat.
Pada dasarnya, tes kepribadian ini mencakup dimensi luas yang sama; memberikan skor tinggi ke rendah pada masing-masing soal, keterbukaan terhadap pengalaman, kesadaran, ekstroversi, keramahan, dan neurotisisme.
Satu tes dalam Big Five akan menanyakan seberapa besar seseorang setuju atau tidak setuju bahwa dia adalah seorang yang mencontohkan berbagai pernyataan spesifik, seperti :
- Ingin tahu tentang banyak hal yang berbeda
- Sistematis, menjaga segala sesuatu agar lebih teratur
- Mudah bergaul
- Berbelas kasih, memiliki hati yang lembut
- Murung, memiliki suasana hati yang naik turun
Berdasarkan penilaian seseorang untuk pertanyaan ini, skor rata-rata dapat dihitung untuk lima sifat dasar manusia.
Penggunaan Tes Big Five Di Lingkungan Kerja
Melakukan tes kepribadian menawarkan manfaat selama proses perekrutan. Misalnya membantu perusahaan dalam memahami karyawan mereka baik sebagai individu atau sebagai bagian dari tim.
Dengan menggunakan tes Big Five, Anda dapat mulai memetakan potensi tempat kerja seorang karyawan sebelum hari pertama.
Karyawan pun dapat menggunakan hasil mereka untuk lebih memahami diri dalam memainkan kekuatan mereka dan bidang yang perlu dikerjakan.
Dengan mendapatkan pemahaman yang mendalam tentang perilaku sosial dan emosional karyawan, perusahaan dapat memahami dinamika individu di tempat kerja mereka.
Tes kepribadian dapat membantu perusahaan dalam membangun budaya tempat kerja yang kuat dan berempati.
Model OCEAN adalah salah satu model tes kepribadian yang banyak digunakan dan populer di seluruh dunia.
Apa yang didapat dari perekrut dari tes ini?
1. Memahami Karyawan
Semua orang memiliki kunci sukses yang tersimpan di dalam diri. Maka dari itu, memahami bagaimana berkomunikasi dengan setiap karyawan pada tingkat individu mereka sendiri akan meningkatkan kepercayaan dan apresiasi yang lebih besar terhadap kekuatan karyawan.
2. Promosi Jabatan
Jika memungkinkan untuk melihat kepribadian dan ciri-ciri individu Anda diatur dengan cara yang kohesif, sangat mudah untuk melihat kekuatan dan kelemahan Anda sendiri, bagian yang harus diperbaiki, dan bagian yang harus dipertahankan.
Misalnya, hasil tes Anda mendapat nilai tinggi pada keterbukaan, maka dari itu Anda dapat mempertimbangkan untuk mengeksplorasi lebih banyak cara untuk menjadi lebih kreatif di posisi saat ini.
Sikap Anda saat ini akan diverifikasi oleh data aktual, manajer Anda juga dapat mendukung Anda dalam mencapai tujuan.
3. Memahami Kandidat
Menggunakan tes kepribadian Big Five dalam proses rekrutmen membuat tim perekrut akan membuat keputusan sadar untuk memilih tidak hanya berdasarkan perasaan pribadi dan keterampilan saja.
Apalagi saat ini, sudah banyak perekrut yang menyadari bahwa keterampilan saja tidak cukup untuk membuat seseorang menjadi karyawan yang cocok untuk sebuah perusahaan.
Keterbatasan Tes Big Five
Ciri-ciri atau dimensi kepribadian seseorang biasanya dikaitkan dengan rentang karakteristik yang lebih luas.
Hal ini dilakukan oleh perusahaan untuk menentukan apakah individu tersebut akan berhasil dalam posisi tertentu.
Misalnya, jika skor yang dimiliki rendah pada faktor stabilitas emosional, maka menunjukkan kandidat cenderung mengalami perubahan hati yang dramatis.
Di tengah Great Resignation sejak 2021, memiliki tes kepribadian untuk para kandidat jadi lebih penting dibandingkan dengan tahun sebelumnya.
Terlepas dari keunggulannya yang lebih baik dari tes MBTI, Big Five juga memiliki keterbatasan yang harus diperhatikan sebuah perusahaan.
Tentunya keterbatasan ini perlu diperhatikan untuk menghindari nilai prediktif yang berlebihan atau melemahkan upaya menciptakan tempat kerja yang beragam.
Kepribadian lebih kompleks dibanding big five
Beberapa ahli mengatakan kalau Big Five menyederhanakan kepribadian. Dengan kata lain, para peneliti ini mengklaim bahwa ada aspek kepribadian lain yang tidak ditangkap oleh Big Five.
Contohnya, beberapa peneliti berpendapat kerendahan hati sebagai sifat keenam seorang manusia. Peneliti lainnya menyarankan ada sepuluh atau lebih aspek kepribadian yang berbeda.
Jika teori ini benar, perusahaan yang menggunakan Big Five untuk proses perekrutannya akan kehilangan aspek penting dari kepribadian yang bisa membantu mereka memprediksi bagaimana seorang kandidat akan melakukan pekerjaan.
Kepribadian berubah seiring waktu
Agar tes kepribadian dapat bermanfaat bagi perusahaan, sifat-sifat yang diukur harus relatif stabil.
Sejumlah penelitian besar menunjukkan bahwa ciri-ciri kepribadian dapat dan memang akan berubah.
Contohnya, para peneliti menemukan seseorang cenderung lebih menyenangkan, teliti, dan stabil secara emosional seiring dengan bertambahnya usia.
Selain itu, beberapa karakteristik juga berubah ketika individu memasuki lingkungan baru atau memperoleh tanggung jawab baru.
Salah satu studi menemukan bahwa perubahan dalam keterbukaan terhadap pengalaman dapat mengikuti dari perubahan pekerjaan ke posisi yang lebih tinggi seperti manajerial.
Perusahaan harus mempertimbangkan hal ini ketika membuat keputusan perekrutan berdasarkan penilaian kepribadian agar dapat menghindari penolakan kandidat yang kepribadiannya tumbuh sesuai dengan pekerjaan.
Kandidat memberikan tanggapan yang diinginkan lingkungan
Bahkan jika Big Five membahas semua kepribadian, tes yang menggabungkan semua model tidak akan menghasilkan nilai yang akurat.
Ini karena prosedur yang digunakan untuk menentukan hasil dalam Big Five rentan terhadap bias.
Salah satu cara yang lebih populer untuk menilai kepribadian adalah dengan self-report personality inventories, yang meminta para responden menunjukkan sejauh mana mereka setuju atau tidak dengan rangkaian pernyataan Big Five.
Masalah dengan self-report personality inventories adalah mereka bergantung pada pertanyaan yang cenderung memunculkan apa yang dikenal sebagai “bias keinginan sosial”.
Hal ini mengacu pada kecenderungan responden survei untuk menjawab pertanyaan yang diinginkan lingkungan.
Sangat mudah menentukan bagaimana perusahaan ingin kandidat menjawab maka para pencari kerja cenderung setuju dengan pernyataan yang menggambarkan diri mereka secara positif.
Memprediksi pekerjaan tertentu
Sebuah meta analisis baru-baru ini menemukan bahwa masing-masing dari lima ciri kepribadian hanya memprediksi tingkat kinerja untuk jenis pekerjaan tertentu saja.
Misalnya, para peneliti menemukan skor keramahan yang tinggi sangat memprediksi kinerja dalam perawatan kesehatan dan pekerjaan administrasi. Namun, hasil ini tidak sama dengan posisi lain seperti penjualan.
Hambatan kedua adalah fakta bahwa banyak tes kepribadian dikembangkan dengan mempelajari mahasiswa muda dari negara-negara Barat yang berpendidikan, kaya, dan maju. Akibatnya, mereka cenderung tidak mencerminkan latar belakang lain.
Eksperimen ini telah memverifikasi bahwa masalah ini memengaruhi tes kepribadian Big Five.
Secara umum, hasil dari tes kepribadian yang diberikan kepada seseorang dari negara berkembang kurang bisa diartikan karena lebih banyak kombinasi respon yang tidak sesuai.
Hal ini menunjukkan bahwa banyak pertanyaan bisa spesifik secra budaya dan beberapa orang yang memiliki budaya yang berbeda cenderung lebih rentan untuk menunjukkan apa yang dikenal sebagai bias persetujuan.
Bias persetujuan adalah kecenderungan responden survei untuk setuju dengan pernyataan penelitian.
Hasil tes bisa bersifat diskriminatif
Dampak negara asal terhadap keakuratan nilai tes kepribadian Big Five dapat menyebabkan perusahaan membuat keputusan yang tidak adil dan diskriminatif.
Secara khusus, perusahaan akan cenderung memperkerjakan seseorang dari negara-negara maju. Hal ini akan merusak keragaman, ekuitas, dan inklusi perusahaan.
Selain itu, tes Big Five mungkin akan mendiskriminasi seseorang yang memiliki penyakit mental.
Beberapa psikolog mengatakan, pertanyaan dalam tes Big Five saling tumpang tindih dengan yang dikutip dalam Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM-5), yang sesuai dengan namanya, digunakan oleh profesional kesehatan mental untuk mendiagnosis dan merawat pasien.
Menemukan soal yang tumpang tindih ini, beberapa orang mengajukan tuntutan hukum terhadap perusahaan yang memutuskan untuk tidak mempekerjakan mereka berdasarkan hasil tes kepribadian.
Meningkatnya kecemasan, depresi, dan kelelahan, membuat para ahli memperingatkan agar perusahaan tidak menggunakan tes kepribadian dengan pertanyaan yang mengungkapkan kondisi kesehatan mental seseorang.
Hal ini juga dilakukan untuk mendorong perusahaan untuk menghindari memperkerjakan seseorang dengan riwayat penyakit mental untuk melakukan tes.
Penutup
Tes kepribadian dapat membantu menstabilkan keputusan para perekrut dalam mematikan kecocokan budaya dan ciri kepribadian yang sesuai dengan pekerjaan sehari-hari.
Inilah mengapa tes kepribadian untuk perekrutan akan melengkapi evaluasi khusus perusahaan.
Menambahkan tes kepribadian dalam proses rekrutmen, rekrutmen dapat menggali lebih dalam lapisan karakter dari kandidat.
Penilaian kepribadian dapat membantu dalam memutuskan seseorang kandidat cocok, tidak hanya saat bekerja, tapi juga saat melalui situasi professional.
Sederhananya, semakin orang menikmati pekerjaannya, maka semakin lama pula mereka akan berada di posisi tersebut.
Leave a Reply