Perencanaan suksesi atau succession planning tidak dibangun dalam waktu sebulan atau setahun. Ini adalah upaya yang dilakukan oleh perusahaan secara konsisten untuk membangun jenjang kepemimpinan dan keberlangsungan bisnis.
Tak sedikit pemimpin perusahaan terjebak dalam pemikiran bahwa suksesi hanya diperlukan saat ada eksekutif yang akan pensiun. Nyatanya, succession planning menjadi strategi talent management yang dinamis untuk memastikan bahwa perusahaan tidak pernah kekurangan pemimpin siap pakai untuk mengisi “posisi kritis.”
Jika perusahaan Anda tidak memiliki jalur kepemimpinan yang berkelanjutan, kini saatnya Anda dan tim bertindak karena belum terlambat untuk memulainya.
Apa Itu Succession Planning?
Definisi
Menurut Global Leadership Forecast 2025 dari DDI, 80% organisasi kurang percaya diri dengan jalur kepemimpinan mereka.
Di sisi lain, keberhasilan perusahaan tidak lagi hanya diukur dari profitabilitas saat ini, juga dari kemampuannya untuk bertahan di masa depan. Salah satu untuk bertahannya adalah strategi succession planning.
Succession planning merupakan proses sistematis untuk mengidentifikasi dan mengembangkan karyawan berpotensi besar guna mengisi posisi kepemimpinan kunci di masa depan.
Ini bukan sekadar mencari pengganti (replacement planning), melainkan upaya membangun saluran individu berbakat atau karyawan yang memiliki kemampuan spesial dalam bidang tertentu secara berkelanjutan.
Untuk membedakan keduanya, replacement planning berfokus pada siapa yang bisa mengisi posisi yang ditinggalkan oleh pemimpin saat ini, sedangkan succession planning berfokus pada bagaimana perusahaan menyiapkan seseorang agar siap memimpin di masa depan.
Tujuan
Setidaknya, ada empat tujuan dalam succession planning, yakni:
1. Menjamin keberlanjutan bisnis
Kekosongan kepemimpinan dapat melumpuhkan pengambilan keputusan yang strategis, maka perusahaan selalu mengisi posisi krusial tersebut dengan strategi perencanaan suksesi.
2. Mendorong retensi
Karyawan berpotensi tinggi (high potentials) cenderung bertahan jika mereka melihat jalur karier yang jelas menuju posisi puncak. Bila strategi sukses lancar, maka ini dapat mendorong retensi karyawan terbaik.
3. Mengurangi rekrutmen eksternal
Merekrut individu dari luar untuk posisi kunci sering kali lebih mahal dan dan berisiko gagal beradaptasi dengan budaya perusahaan. Dengan kata lain, perencanaan suksesi bisa meminimalkan pencarian kandidat eksternal dan memaksimalkan individu internal yang telah mengetahui alur serta budaya kerja.
4. Siap menghadapi perubahan
Ketika perubahan terjadi, perusahaan harus cepat bertindak atau memutuskan sesuatu. Bila perusahaan telah memiliki pemimpin yang memahami nilai dan operasional perusahaan secara mendalam, maka bisnis siap menghadapi perubahan.
Baca juga: BCA Menghadapi Karyawan Lintas Generasi dan Regenerasi
Hubungan antara Succession Planning dengan Talent Management
Succession planning tidak dapat berdiri sendiri tanpa dukungan program talent management yang kuat. Untuk memahaminya, kita bisa melihat talent management sebagai ekosistem besar, sementara succession planning ialah salah satu fungsi di dalamnya.
Berikut ini tahapannya:
- Talent acquisition
- Employment assessment
- Onboarding
- Training and development
- Performance management
- Succession planning
Hubungan keduanya bersifat simbiosis, karena:
1. Mengidentifikasi melalui talent review
Talent management menyediakan data melalui proses performance review dan asesmen kompetensi yang menjadi bahan baku utama dalam memilih successor.
2. Pengembangan
Program pelatihan dan pengembangan dalam talent management digunakan untuk menutup celah keterampilan (skill gaps) yang diidentifikasi dalam rencana suksesi. Upaya ini harus dilakukan secara berkelanjutan, karena tak hanya menciptakan pemimpin tetapi juga karyawan berprestasi.
3. Engagement
Rencana suksesi memberikan tujuan bagi inisiatif engagement karyawan. Tanpa integrasi dengan talent management, rencana suksesi hanya akan menjadi daftar nama di atas kertas tanpa ada pengembangan nyata untuk membuat individu unggul benar-benar siap memimpin.
Artikel selanjutnya: Inilah Kriteria Digital Talent Di BRI
3 Pendekatan Succession Planning yang Efektif
Membangun rencana suksesi yang efektif memerlukan pendekatan berbasis data dan berorientasi pada masa depan. Tiga pendekatan yang bisa menjadi referensi Anda dan tim dalam perencanaan suksesi adalah:
1. Identifikasi semua peran
Kesalahan umum perusahaan adalah hanya berfokus pada C-level atau posisi CEO atau direksi, padahal posisi di bawahnya tak kalah penting. Jadi, tim HR dan manajemen wajib mengidentifikasi peran apa pun yang jika kosong dan berdampak signifikan pada operasional atau strategi perusahaan.
2. Definisikan pemimpin masa depan
Jangan mencari pengganti yang persis seperti pemimpin saat ini. Pasalnya, kondisi serta tantangan bisnis dua atau lima tahun ke depan akan berbeda. Tentukan kompetensi, karakter, dan soft skills yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk menghadapi tantangan masa depan tersebut.
3. Pendekatan 9-box grid
Ini adalah alat paling populer untuk memetakan karyawan berdasarkan dua dimensi: kinerja masa lalu (performance) dan potensi masa depan (potential). Para bintang dengan kinerja tinggi, potensi tinggi merupakan kandidat utama untuk program suksesi.
Perusahaan dapat memasukkan tiga pendekatan di atas kepada karyawan. Sembari menjalankan tugas, mereka melakukan uji coba dalam perencanaan succession planning. Caranya bisa berupa:
- Job rotation: memindahkan karyawan ke departemen berbeda untuk memperluas perspektif bisnis
- Stretch assignments: memberikan proyek menantang di luar tanggung jawab rutin mereka
- Executive coaching and mentoring: menghubungkan mereka dengan pemimpin senior untuk transfer pengetahuan
Cek artikel: 8 Strategi Menerapkan Rotasi Pekerjaan
5 Indikator Pemimpin Penerus yang Berpotensi Unggul
Tidak semua orang yang bekerja dengan sangat baik saat ini cocok menjadi pemimpin masa depan. Menurut data dari Harvard Business Review dan DDI, ada beberapa indikator seorang adalah pemimpin masa depan yang berpotensi:
1. Learning agility
Seseorang disebut sebagai calon successor bila ia memiliki kemampuan belajar dengan cepat dari pengalaman. Lalu, ia mampu menerapkannya dalam situasi baru yang belum pernah dialami sebelumnya dalam tugas atau pekerjaan.
2. Kematangan emosional
Pemimpin masa depan harus mampu mengelola stres, berempati, dan membangun hubungan interpersonal yang kuat di tengah tekanan. Ia tidak mudah baper jika dikritik oleh atasan atau anggota timnya, justru ia menggunakan kritik tersebut untuk berkembang dan/atau mengasah kemampuannya.
3. Berpikir strategis
Kemampuan untuk melihat gambaran besar dan tidak hanya terjebak dalam detail operasional harian dapat menjadi indikator bahwa ia mampu berpikir strategis. Terlebih jika hal itu telah terjadi ketika ia menghadapi hingga menyelesaikan masalah dalam pekerjaan.
4. Resiliensi
Tak mudah menghadapi kegagalan, apalagi ia harus bangkit kembali dengan solusi baru. Jika Anda melihat ada seorang karyawan yang mampu dan tangguh menghadapi kegagalan serta ia bersedia memulainya dari awal, siapkan ia menjadi pemimpin masa depan.
5. Cultural alignment
Selain empat poin di atas, ada poin yang tak kalah penting, yaitu cultural alignment. Calon pemimpin masa depan juga harus menunjukkan perilaku dari nilai dan budaya perusahaan dalam kesehariannya.
Tak ada yang mudah dalam implementasi succession planning, karena sering kali pekerjaan tim HR ini terbentur pada beberapa hambatan. Sebut saja, ego pemimpin saat ini yang merasa tidak tergantikan atau kurang transparansi dalam proses pemilihan pemimpin, yang terjadi pada semua level.
Oleh karena itu, keterlibatan aktif dari jajaran direksi dan penggunaan sistem human resources yang terintegrasi dapat menjaga objektivitas dalam pemilihan pemimpin.
Selain itu, tim HR dan manajemen perlu berfokus pada pengembangan berkelanjutan, sehingga memastikan perusahaan menghasilkan pemimpin baru luar biasa sekaligus meningkatkan kinerja bisnis lebih baik lagi.
Leave a Reply