Lingkungan kerja toxic jadi salah satu perbincangan yang ramai di media sosial. Ada banyak karyawan yang mencurahkan isi hatinya terkait lingkungan kerja yang tidak sehat dan mendukung.
Tentunya lingkungan kerja seperti ini akan menghambat kerja individu di dalamnya. Sehingga penting untuk perusahaan untuk memperhatikan perilaku kerja karyawan.
Dalam artikel ini akan membahas bagaimana langkah dan strategi HR dalam menindak perilaku lingkungan kerja toxic.
Belajar Dari Kasus Jimmy Fallon
Lingkungan kerja toxic terlihat pada salah satu acara talk show Jimmy Fallon.
Laporan terbaru tentang Jimmy Fallon dan dampak perilakunya yang tidak menentu terhadap staf adalah satu dari sejumlah rumor tentang pembawa acara talk show yang tidak sehat. Perusahaan sebaiknya merenungkan budaya mereka saat ini.
Kasus terbaru datang dari New York, dengan Jimmy Fallon, pembawa acara terkenal, dituduh memiliki sifat marah yang meresahkan stafnya. Meskipun dia meminta maaf, banyak karyawan masih takut untuk bersuara karena takut akan konsekuensinya atau menghadapi masalah kesehatan akibat stres.
Dalam situasi seperti ini, perusahaan sering mengandalkan HR untuk menyelesaikan masalah ini tanpa dukungan yang cukup. Namun, pencegahan adalah solusi terbaik terkait budaya kerja, keterlibatan karyawan, dan pengalaman karyawan.
Dengan membangun struktur dan sistem yang mendukung budaya yang diinginkan, kita dapat mencegah masalah ini daripada mengobatinya di kemudian hari.
Peran HR Menghadapi Lingkungan Kerja Toxic
1. Ciptakan budaya 360 degree feedback
Mengandalkan produktivitas atau keuntungan sebagai satu-satunya ukuran keberhasilan adalah kesalahan yang sering dilakukan oleh perusahaan dalam budaya kerja.
Meskipun petinggi perusahaan memperhatikan aspek kuantitatif bisnis, aspek kualitatif dapat membentuk pengalaman karyawan dan budaya perusahaan.
Definisi ‘baik’ harus mencakup bagaimana karyawan memperlakukan rekan kerja mereka selain kontribusi dalam produktivitas, kualitas kerja, dan keuntungan. Dalam manajemen kinerja yang baru, perusahaan harus memasukkan empat kategori berbeda:
- Pengiriman: Kinerja dan hasil dibandingkan dengan harapan untuk periode tertentu.
- Inovasi dan pertumbuhan: Mendorong inovasi, pembelajaran, dan pertumbuhan organisasi.
- Hubungan dengan kolega dan pelanggan: Membangun hubungan positif di dalam dan di luar perusahaan, termasuk umpan balik dari pelanggan.
- Budaya perusahaan: Ukuran berdasarkan pandangan kolega, bawahan, dan manajer tentang kesesuaian dengan nilai-nilai perusahaan dan kontribusi terhadap pengalaman karyawan yang positif.
Dengan menilai keempat kategori ini secara teratur, perusahaan dapat memiliki pandangan yang lebih holistik tentang kinerja karyawan dan pengembangan.
2. Definisikan perasaan dan tindakan
Budaya kerja sering dianggap sebagai sesuatu yang sulit dipahami dan sulit diukur, padahal sebenarnya tidak demikian. Pada dasarnya, budaya kerja dapat dilihat dari cara orang berinteraksi di tempat kerja dan perasaan yang timbul setelahnya.
Melalui pelatihan singkat dalam tim, kita bisa mengidentifikasi bagaimana kita ingin berinteraksi di tempat kerja, bahkan jika tidak ada nilai-nilai perusahaan sebagai pedoman. Setelah tim memiliki pandangan yang jelas tentang ini, kita dapat dengan mudah mengenali tindakan yang mendukung tujuan ini dan yang tidak.
Melakukan pelatihan semacam itu dan memantau suasana hati karyawan secara anonim dapat dengan cepat mendeteksi masalah potensial dalam tim atau divisi. Jika ada penurunan suasana hati yang berkelanjutan, ini menjadi waktu yang tepat untuk bertindak dan mencari tahu penyebab utamanya.
3. Monitor matrik SDM
Dengan data dan analisis real-time, perusahaan takkan melewatkan tanda-tanda peringatan masalah di tim atau departemen. Metrik budaya yang bisa menjadi isyarat awal bahwa manajer mungkin jadi masalah meliputi pergantian karyawan yang tinggi, ketidakhadiran, referensi karyawan, dan hasil survei keterlibatan karyawan yang rendah.
Pergantian karyawan yang tinggi tak selalu disebabkan oleh masalah gaji atau peluang karir, namun bisa berhubungan dengan kepuasan kerja dan lingkungan kerja. Ketidakhadiran bisa menjadi tanda bahwa karyawan menghindari manajer toxic atau stres berat di tempat kerja. Referensi karyawan jadi salah satu indikator kebahagiaan di tempat kerja, sementara hasil buruk pada survei keterlibatan mencerminkan pengalaman karyawan.
Skor rendah adalah isyarat bahwa manajer perlu perubahan untuk mencegah pengunduran diri. Menghadapi lingkungan kerja dan manajer toxic yang dianggap sebagai superstar bisa jadi hal sulit, jadi lebih baik mencegahnya sejak awal.
Pertimbangkan apa yang kita akan korbankan untuk satu orang dibandingkan banyak orang, dan apakah kita sungguh peduli terhadap kesejahteraan karyawan dan budaya tempat kerja.
Jika kita peduli, kita akan menerapkan rencana dan alat komprehensif dan tidak akan mentoleransi perilaku beracun dalam bentuk apa pun.
Penutup
Lingkungan kerja toxic bisa merusak produktivitas dan kesejahteraan karyawan. Ini terbukti, bahkan di tempat-tempat terkenal seperti Jimmy Fallon & Ellen.
Tetapi, perubahan mungkin bisa perusahaan temukan dengan cara yang tepat. Strategi HR yang efektif dapat menjadi penindak bagi perilaku dan lingkungan kerja yang toksik.
Dengan pendekatan yang cermat, kita dapat membentuk budaya yang lebih sehat dan mendukung.
Jadi, mari hadapi masalah ini dengan tindakan nyata. Ini saatnya bagi perusahaan untuk berkomitmen pada perubahan positif, memahami bahwa lingkungan kerja yang aman dan mendukung adalah kunci untuk keberhasilan jangka panjang.
Mari bersama-sama menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik dan lebih baik untuk semua.
Leave a Reply