CEO perusahaan rintisan di bidang teknologi keuangan mengubah operasionalnya dengan mem-PHK departemen HR. Ya, semua karyawan di departemen HR terkena pemutusan hubungan kerja.
Perusahaan melakukan restrukturisasi yang dimulai pada awal tahun ini yang mengakibatkan PHK hampir 30% dari tenaga kerja. Mengapa semua orang di departemen HR terkena imbasnya? Menurut sang CEO, fungsi HR keran menimbulkan masalah. Kalau perusahaan tidak melakukan PHK di departemen HR, siapa yang akan mengelola fungsi yang berhubungan dengan sumber daya manusia (SDM)?
Apakah Departemen HR Menimbulkan Masalah?
CEO dan salah satu pendiri perusahaan rintisan Bolt Ryan Breslow telah mengubah model operasional perusahaan lebih ramping seperti di “masa perang.”
Ketika ditanya tentang alasan melakukan PHK di departemen HR di acara Fortune’s Workforce Innovation Summit, Breslow menjawab bahwa fungsi HR telah menjadi sumber masalah yang sebenarnya tidak ada. Masalah-masalah itu hilang ketika ia memecat mereka.
Bolt merupakan perusahaan rintisan di bidang teknologi keuangan pada 2014. Perusahaan ini memiliki pertumbuhan tercepat di Amerika Serikat (AS) karena berhasil memanfaatkan lonjakan perdagangan daring dan teknologi pembayaran.
Namun, perusahaan menghadapi tekanan valuasi, restrukturisasi, dan PHK berulang setelah Breslow mengundurkan diri sebagai CEO pada 2022. Ia kembali memimpin Bolt pada 2025. Sejak itu, ia memulihkan perusahaan dengan fokus pada kelangsungan hidup yang membutuhkan disiplin ala perusahaan rintisan daripada struktur perusahaan tradisional.
CEO Bolt tidak menjelaskan masalah yang melanda perusahaan yang ditimbulkan oleh departemen HR atau bagaimana PHK tersebut menyelesaikan masalah yang ia kemukakan. Kini, Bolt tidak lagi beroperasi dengan departemen HR konvensional.
Sebaliknya, perusahaan sekarang mengandalkan tim People Ops yang lebih kecil untuk menangani dukungan karyawan dan kepatuhan. Meski demikian tidak ada informasi mengenai perbedaan departemen HR dengan tim people ops atau tugas apa yang mereka lakukan di perusahaan tersebut.
Tak hanya Bolt, awal Juni ini, Uber juga melakukan PHK di departemen HR. Sebanyak 23% karyawan di tim People and Places terkena PHK karena perusahaan beranggapan tim ini terlalu kompleks dan terpecah-pecah. Akibatnya, tanggung jawab mereka saling tumpang tindih sehingga menimbulkan ketidakjelasan.
Baca juga: Menguak Office Cult: Ketika Budaya Kerja Berubah Menjadi Kultus Berbahaya
Tanpa Tim HR, Perusahaan Menghadapi Risiko Serius
Tak sedikit orang yang menganggap bahwa keberadaan tim HR tidak sekrusial tim sales, marketing, atau IT. Mereka menganggap HR hanya mengerjakan hal administratif yang saat ini bisa dioptimalkan dengan sistem digital.
Anggapan itu ada benarnya, tetapi departemen atau tim HR tidak hanya menangani urusan administratif semata. Mereka menjalankan berbagai fungsi, yaitu mengelola kehadiran karyawan, menghitung gaji dan pajak, mengawasi budaya tempat kerja, mengawasi karyawan, menilai moral tenaga kerja, hingga memastikan bisnis mematuhi undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan.
Menghapus tim HR dapat menimbulkan konsekuensi serius, kecuali bisnis tersebut memiliki tim baru yang menjalankan tugas-tugas pengelolaan SDM. Terlebih jika pengganti tim lama tidak memahami tentang pengelolaan SDM.
Bila direksi maupun karyawan mengeluh dengan keberadaan tim HR, apakah menyingkirkan tim HR adalah solusinya? Apakah setelah mem-PHK di departemen HR, masalah yang mereka keluhkan akan selesai? Benarkan semua penyebab masalah adalah tim HR?
Tanpa tim HR yang telah memahami pengelolaan SDM secara administratif dan strategis, perusahaan akan menghadapi risiko, yaitu:
1) Gangguan operasional
PHK di departemen HR dapat menghentikan proses administrasi harian. Area ini akan berdampak terhadap proses penggajian, penghitungan pajak dan jaminan sosial (BPJS Ketenagakerjaan dan Kesehatan), administrasi tunjangan, onboarding karyawan baru, dan penanganan masalah asuransi, jika ada.
2) Kehilangan sistem peringatan dini
Di lingkungan kerja, tim HR bertindak sebagai jembatan penting antara manajemen dan persepsi karyawan. Jika PHK di departemen HR terjadi, maka manajemen tak memiliki sistem peringatan dini tentang kekhawatiran karyawan, seperti perilaku manajer yang merundung anggota timnya, karyawan melakukan fraud, atau lingkungan kerja yang tidak sehat. Padahal peringatan dini–sebelum masalah menjadi pelik–dapat menyelamatkan kondisi finansial dan reputasi perusahaan.
3) Pengunduran diri massal
Langkah dramatis seperti itu merusak moral dan menciptakan suasana ketakutan dan ketidakstabilan. Karyawan lain yang melihat semua orang di HR di-PMK, maka merasa terancam oleh tindakan eksekutif yang tidak terduga. Bukan tidak mungkin, satu per satu dari mereka akan mengundurkan diri untuk mencari pekerjaan yang lebih stabil.
4) Risiko hukum
Tanpa HR, perusahaan menjadi sangat rentan terhadap tuntutan hukum. Tidak ada tim khusus untuk memastikan kepatuhan terhadap hukum ketenagakerjaan yang ketat, peraturan upah, penghitungan pajak, keselamatan kerja, atau mengelola kontrak kerja dan pesangon secara legal.
5) Beban manajemen meningkat
Tanpa departemen HR, tugas administratif akan dibebankan kepada manajer departemen atau pemimpin tim. Akibatnya, tugas mereka menjadi bertumpuk, mulai dari mengelola bisnis, anggota tim, dan hal-hal administratif.
The HR Digest menuliskan bahwa sikap terhadap HR seperti yang dilakukan oleh CEO Bolt kerap kita jumpai. Banyak organisasi memberhentikan tim HR dan mengotomatiskan peran mereka dengan AI. Ini bisa menjadi solusi terbaik di tahun mendatang, meski terdapat kekhawatiran.
Wawasan dan interaksi yang dibawa oleh tim HR kepada karyawan lain tidak bisa dianggap remeh. Interaksi manusia lebih memahami konteks di dunia kerja, AI belum bisa melakukannya. Tugas yang mereka lakukan pun tetap vital bagi operasional perusahaan.
Jika perusahaan memecat semua orang di departemen atau tim HR, apakah tim baru sudah menguasai operasional? Apakah tim baru semumpuni tim lama? Apakah tim baru langsung bisa beradaptasi dengan peralihan tugas tersebut?
Kembali ke Bolt, sebagai bagian dari perombakan, perusahaan mencabut beberapa kebijakan ramah karyawan seperti empat hari kerja empat dan cuti berbayar tanpa batas. Breslow juga mengatakan perusahaan perlu kembali ke budaya yang lebih “keras” yang berpusat pada efisiensi, akuntabilitas, dan kelangsungan hidup.
Leave a Reply