Sebuah perusahaan dapat menggunakan lebih dari satu metode rekrutmen. Alasannya, masing-masing posisi memiliki persyaratan berbeda.
Tim rekrutmen pun membutuhkan beberapa metode rekrutmen yang sesuai dengan jenis pekerjaan. Pemilihan metode rekrutmen pun bergantung pada bisnis perusahaan.
Sebut saja, metode rekrutmen level karyawan dengan eksekutif. Cara rekrutmen tim pemasaran dan penjualan berbeda dibandingkan tim keuangan dan administrasi.
15 Metode Rekrutmen Yang Bisa Anda Gunakan
Metode rekrutmen telah dipelajari sejak tahun 1920-an. Salah satu kajian tentang metode ini adalah artikel Schmidt dan Hunter pada 1998 tentang validitas metode seleksi.
Artikel merangkum 85 Years of Research Findings dalam meta-analisis (analisis yang menggabungkan data dari beberapa penelitian). Penelitian itu memunculkan metode rekrutmen yang bisa digunakan oleh tim rekrutmen.
Metode rekrutmen mengacu pada cara organisasi untuk menjangkau atau mendekati calon karyawan. Dengan kata lain, ini adalah cara perekrut bertukar informasi dengan kandidat potensial.
#1 Tes IQ
Tes IQ tidak terkait secara khusus dengan pekerjaan, maka Anda bisa menggunakannya untuk merekrut posisi apa pun. Misalnya, merekrut karyawan IT atau pemasaran dan untuk level staf maupun senior.
Meski demikian, tes IQ menunjukkan dua hal dalam pekerjaan, yaitu:
- Memprediksi seberapa cepat kandidat akan mempelajari suatu pekerjaan
- Memprediksi seberapa sukses kandidat dalam pekerjaan mereka
Tentu saja, IQ bukanlah segalanya. Sejumlah studi mempertanyakan seberapa manfaat hasil tes terhadap peran pekerjaan atau perusahaan.
Oleh karena itu, perekrut perlu menggabungkan metode rekrutmen lain untuk memperoleh kandidat terbaik yang sesuai kebutuhan perusahaan.
#2 Wawancara terstruktur
Menurut meta-analisis Schmidt dan Hunter, menggabungkan wawancara terstruktur dengan tes IQ dapat memprediksi kinerja karyawan di masa mendatang.
Wawancara terstruktur–baik tatap muka, telepon, atau telekonferensi–merupakan cara untuk melihat mengekspresikan dan menunjukkan kualifikasi kandidat.
Agar mendapatkan informasi memadai dari kandidat, sebaiknya Anda dan user mereviu pertanyaan wawancara secara berkala.
Pertimbangkan pula bahwa keterampilan berkomunikasi setiap orang berbeda. Ada orang yang bisa mempromosikan dirinya dengan baik, ada pula yang tidak.
#3 Wawancara tidak terstruktur
Wawancara tidak terstruktur mengarah keputusan rekrutmen berdasarkan insting, bukan penilaian tidak berat sebelah.
Sejumlah penelitian menemukan, wawancara tidak terstruktur cenderung memunculkan bias. Ini dapat merusak proses rekrutmen.
#4 Work sample test
Work sample test atau skill test adalah cara Anda untuk melihat keterampilan kandidat.
Biasanya, user akan memberikan tes kepada kandidat dalam kurun waktu tertentu. Misal skill test untuk desainer grafis adalah membuat desain mock-up atau konten untuk media sosial.
Penggunaan tes ini untuk menemukan seberapa baik kinerja kandidat dalam pekerjaan.
Anda dapat terbuka kepada semua kandidat yang belum memiliki keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan, tetapi mereka mempunyai kemauan belajar dan berkembang.
#5 Tes pengetahuan pekerjaan
Job knowledge test atau tes pengetahuan pekerjaan memungkinkan perekrut dan user mendapatkan gambaran lebih luas tentang keterampilan kandidat.
Bentuk tes ini berupa memberikan pertanyaan langsung kepada kandidat tentang keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Bentuk lainnya, memberikan daftar pertanyaan–luring atau daring–yang harus diisi oleh kandidat.
#6 Tes integritas
Tes integritas mengidentifikasi perilaku kandidat, seperti kejujuran, trustworthy, dan dependability.
Tes ini akan memberikan serangkaian pertanyaan kepada kandidat. Jenis tesnya pun bermacam-macam, tergantung kebutuhan perusahaan, seperti tes integritas berorientasi pada kepribadian atau pekerjaan.
Dalam tes ini, perekrut mempertimbangkan kemungkinan false positive dan harus memiliki tester terlatih agar mendukung keputusan rekrutmen dengan baik.
#7 Conscientiousness test
Conscientiousness test atau tes kesadaran dapat disebut dengan tes kepribadian.
Tes ini mengukur tingkat disiplin diri dan keandalan seseorang melalui keterampilan berorganisasi serta kemampuan untuk menciptakan tujuan jangka panjang. Misalnya, Big Five dan MBTI.
Sifat kepribadian dan IQ adalah dua hal yang sangat berbeda. Jadi tim perekrut perlu memilih conscientiousness test yang berhubungan dengan keterampilan dan pengalaman kerja.
#8 Tingkatkan job posting
Meningkatkan job posting adalah salah satu metode rekrutmen untuk menarik kandidat.
Cara perusahaan dalam membuat dan memilih media job posting berdampak besar terhadap kandidat yang melamar. Tim perekrut perlu memperhatikan bahasa yang digunakan.
Misalnya, penulisan jenis kelamin, usia, etnis, dan kepribadian yang dapat membuat bias rekrutmen. Terlebih, jika perusahaan ingin meningkatkan nilai keragaman dan inklusi.
#9 Gamifikasi
Banyak perusahaan membuat proses rekrutmen lebih efektif dan menyenangkan bagi kandidat dengan gamifikasi. Salah satu bentuknya adalah hackathon.
Dengan hackathon, perekrut akan melihat interaksi kandidat dengan orang lain, memecahkan masalah, dan cara menerapkan keterampilannya.
#10 Job ads berbasis video
Saat ini, tak sedikit perusahaan mengunggah job ads berbasis video. Jenis job ads ini menerima 36 persen lebih banyak pelamar.
Setelah menggunakan metode rekrutmen berbasis video, Hilton Worldwide memangkas waktu proses rekrutmen dari enam minggu menjadi lima hari.
#11 Penyaringan berbasis AI
Ada berbagai cara penyaringan resume berbasis artificial intelligence (AI) untuk mendapatkan kandidat sesuai kebutuhan.
Terkadang, AI menimbulkan bias seperti yang terjadi pada Amazon. Perusahaan yang didirikan oleh Jeff Bezos ini memiliki alat rekrutmen berbasis AI yang menghasilkan bias, yakni preferensi untuk kandidat laki-laki.
#12 Background checking
Background checking merupakan salah satu metode rekrutmen tertua dalam 85 Years of Research Findings.
Sebelum tim rekrutmen mengumumkan bahwa kandidat diterima sebagai karyawan, mereka wajib melakukan background checking. Langkah ini mengantisipasi masalah di masa depan.
Tim akan mengecek keaslian ijazah, pekerjaan sebelumnya, kesehatan, skor kredit, dan lainnya. Pengecekan akan disesuaikan dengan posisi dan tugas karyawan.
#13 Employee referral
Employee referral menjadi metode rekrutmen yang melibatkan karyawan lain. Ini adalah cara merekrut karyawan dengan memanfaatkan jaringan karyawan.
Survei Deloitte pada 2017 menemukan 51 persen organisasi mengatakan employee referral adalah sumber rekrutmen nomor satu.
Tak sedikit perusahaan yang memaksimalkan metode ini dengan menawarkan bonus kepada karyawan, jika kandidat rujukannya diterima sebagai karyawan baru. Namun, hal ini cenderung membuat perusahaan kurang beragam.
#14 Peer rating
Saat ini, perusahaan lebih tertarik menggunakan umpan balik karyawan terhadap performa rekan kerjanya.
Metode ini cocok untuk karyawan internal yang akan melalui job rotation atau perusahaan sedang melakukan internal hiring.
Dengan peer rating, user dan perekrut akan mendapatkan gambaran bagaimana seseorang dipersepsikan oleh rekan kerjanya yang setim atau sedivisi. Kelemahan metode ini adalah pengaruh terhadap favoritism.
#15 Mempekerjakan karyawan kontrak dan freelancer
Kebangkitan gig economy membuat perusahaan mempekerjakan karyawan kontrak dan freelancer sebagai metode rekrutmen.
Upaya ini menghemat biaya perekrutan, meski mereka juga harus melalui proses rekrutmen. Konsekuensinya pun tidak sebesar jika mempekerjakan karyawan yang tidak cocok.
Penutup
Tak ada satu metode rekrutmen yang tepat buat semua posisi. Tim rekrutmen perlu menganalisis dan menggabungkan lebih dari satu metode yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Leave a Reply