Productivity paranoia akan muncul jika manajer atau pemimpin tidak memercayai karyawan yang bekerja dari rumah. Apakah di tempat kerja Anda terjadi hal tersebut?
Kondisi itu sering dijumpai pada model kerja hybrid atau remote. Memang, kedua model kerja ini memberikan fleksibilitas dan menarik lebih banyak kandidat.
Namun, productivity paranoia akan mengikutinya jika perusahaan memiliki kebijakan yang berpusat pada tujuan organisasi.
Memahami Productivity Paranoia
CEO Microsoft Satya Nadella mengatakan productivity paranoia merupakan istilah yang menggambarkan ketidakpercayaan antara pengusaha dan karyawan terhadap produktivitas, terutama saat bekerja dari rumah.
Survei Microsoft menunjukkan bahwa pemimpin perusahaan kesulitan untuk meyakini produktivitas karyawan setelah beralih ke model kerja hybrid.
Sebesar 87% karyawan merasa produktif dan hanya 12% pemimpin yang sepenuhnya percaya pada perasaan tersebut.
Paranoia produktivitas juga dapat muncul karena pemimpin khawatir jika karyawan terlihat sibuk secara visual, meskipun mungkin tidak bekerja secara efektif.
Untuk mengatasi hal itu, perusahaan harus membangun kepercayaan antara pemimpin dan karyawan. Pun perlu memahami bahwa model kerja hybrid dapat meningkatkan produktivitas jika diimplementasikan dengan baik.
Apakah Kepercayaan Adalah Penyebabnya?
Pandemi COVID-19 menawarkan karyawan untuk bekerja dari rumah, bahkan hingga saat ini. Tak sedikit pula, perusahaan yang beralih ke model kerja hybrid.
Sebanyak 60% karyawan ingin pengaturan kerja hybrid jangka panjang, tetapi beberapa pemimpin melihatnya sebagai perubahan pasar tenaga kerja.
Memang, model kerja ini terbukti meningkatkan produktivitas. Namun, ini juga menciptakan kesenjangan karena pemimpin tidak dapat melihat kegiatan yang dilakukan oleh karyawan secara langsung.
Akibatnya, pemimpin menaruh ketidakpercayaan pada produktivitas karyawan yang bekerja dari rumah. Padahal kepercayaan berdampak besar terhadap produktivitas dan kebahagiaan karyawan.
Paranoia produktivitas, seperti pengawasan berlebihan dan manajemen mikro, dapat mengurangi kepercayaan karyawan dan membuat kerja hybrid tidak berkelanjutan.
Sebanyak 81% karyawan menginginkan bantuan manajer untuk mengatur beban kerja, tetapi hanya 31% yang merasa mendapatkan panduan yang jelas saat bekerja tatap muka.
Hasilnya, banyak karyawan merasa tersingkirkan dan mungkin mempertimbangkan untuk mencari pekerjaan lain meski produktivitas mereka meningkat.
Masalah Lain Yang Mendasari Productivity Paranoia
Selain kepercayaan, ada masalah lain yang mendasari munculnya productivity paranoia, seperti:
#1 Cara kerja berbeda
Sering kali, pemimpin dan karyawan memiliki persepsi berbeda dalam cara bekerja. Pemimpin tidak memahami karyawan atau tidak menyadari apa yang memotivasi mereka.
Jadi, pemimpin menginspirasi dengan memaksakan cara kerja mereka kepada karyawan.
#2 Harapan ambigu
Paranoia produktivitas muncul karena kegagalan manajer atau pemimpin untuk mengartikulasikan ekspektasi mereka dengan jelas atau tidak realistis.
Jika menghadapi masalah ini, langkah pertama untuk mengatasinya adalah menilai apakah ekspektasi yang Anda miliki masuk akal dan telah dijelaskan dengan konsisten. Anda perlu mengidentifikasi akar masalahnya.
#3 Kurang memahami alur kerja
Konsep alur kerja yang berasal dari psikolog Mihaly Csikszentmihalyi mengacu pada kondisi yang memungkinkan seseorang merasakan dan melakukan yang terbaik.
Untuk memahami alur kerja, karyawan harus memiliki kendali dan motivasi intrinsik sehingga ia bekerja sesuai tahapan dan mendukung produktivitasnya.
Sayangnya, paranoia produktivitas menghambat karyawan memiliki kendali. Alur kerja pun terlihat buram.
Apakah Perusahaan Harus Mengubah Kebijakan?
Manajer memiliki peran kunci menciptakan lingkungan kerja yang mendukung karyawan dan menjaga work-life balance.
Hatim Rahman, profesor manajemen, menekankan bahwa manajer harus menerapkan kebijakan dan batasan yang jelas terkait cara kerja tim.
Sebut saja tidak mengirim email di akhir pekan atau mengadakan pertemuan pada hari tertentu. Ini harus menjadi kebijakan yang ditegakkan secara konsisten untuk menciptakan kepercayaan di tempat kerja.
Selan itu, tim HR dapat mendorong inisiasi beberapa hal, yakni:
Pertama, menyarankan pemimpin berbagai level untuk memberikan contoh kepada karyawan tentang etos kerja, kedisiplinan, dan pemberian dukungan.
Kedua, perusahaan perlu menggunakan alat untuk mengukur dan mengembangkan pencapaian karyawan dalam model kerja jarak jauh.
Ketiga, menyediakan karyawan untuk memberikan umpan balik terhadap proses kerja. Tim HR dapat mengumpulkan umpan balik tersebut dan mengambil tindakan untuk memperbaiki organisasi.
Perusahaan yang merespons umpan balik karyawan akan membuat mereka lebih puas dan terlibat dalam pekerjaan.
Leave a Reply