Di pasar tenaga kerja, hampir semua persyaratan rekrutmen dan seleksi karyawan akan menuliskan keterampilan serta pendidikan. Perusahaan–dalam hal ini dilakukan oleh perekrut–akan mengutamakan objektivitas rekrutmen karyawan sebaik-baiknya. Meski ada yang lebih menitikberatkan keterampilan teknis, ada juga yang fokus terhadap keterampilan dan pendidikan.
Dalam rekrutmen karyawan, penulis dan motivator Simon Sinek menganjurkan pendekatan berdasarkan sikap dan kepribadian dibandingkan keterampilan. Elon Musk dan Richard Branson pun sama seperti Sinek.
Biasanya, perusahaan memiliki persona karyawan yang menjadi patokan dalam proses rekrutmen. Meski tak dipungkiri, manajer atau pemimpin memiliki preferensi tersendiri ketika harus memilih anggota tim.
Rekrutmen Karyawan: Keterampilan Vs. Kepribadian
Hampir semua perusahaan menyukai karyawan terampil dan dapat diandalkan. Perusahaan juga lebih senang mempekerjakan karyawan berpengalaman serta berpendidikan.
Terlebih jika mereka menyelesaikan pendidikan di perguruan tinggi ternama. Namun, bukan berarti kandidat yang tidak memiliki kriteria tersebut tidak mendapatkan perhatian perusahaan.
Pada umumnya, setiap perusahaan memiliki persyaratan mutlak yang harus dipenuhi oleh kandidat untuk menjadi karyawan. Misalnya, pendidikan dan kemampuan berbahasa asing. Persyaratan lain akan disesuaikan dengan posisi masing-masing, seperti keterampilan teknis, pengalaman kerja, penguasaan terhadap tools tertentu, hingga sertifikasi kompetensi.
Selain itu, perusahaan akan memperhatikan hasil tes psikologi karyawan, jika ada. Perekrut dan user akan menilai semua data kandidat tersebut sebelum mengambil keputusan. Jika terdapat preferensi berbeda dalam menilai maupun memilih kandidat, Anda dan user membutuhkan waktu sedikit lama untuk berdiskusi.
Artikel terkait: Peran Personality Assessment Dalam Proses Rekrutmen
Pengalaman kerja vs. pendidikan
Biasanya, persyaratan rekrutmen mewajibkan pengalaman kerja dan pendidikan. Bagaimana jika user menitikberatkan pengalaman kerja dibanding gelar pendidikan? Mari, kita simak pandangan berikut ini.
Pengalaman kerja yang relevan membuat kinerja seseorang terlihat lebih baik dibanding rekan kerjanya, meskipun ia tidak memiliki pendidikan formal. Namun, ini tergantung jenis pekerjaan dan preferensi perusahaan.
Association of American Colleges and Universities (AACU) pada 2018 melaporkan sebesar 82 persen pemimpin eksekutif dan 75 persen manajer perekrutan percaya bahwa sangat penting bagi individu untuk menyelesaikan pendidikan di perguruan tinggi.
Memang, kuliah membutuhkan waktu, tenaga, dan uang yang tidak sedikit. Namun, banyak keterampilan nonteknis yang bisa diperoleh di sana. Misalnya, lulusan universitas mampu berkomunikasi dan berpikir tersturktur mengungkapkan gagasannya.
Keterampilan vs. pendidikan
Setiap posisi pasti memerlukan keterampilan teknis maupun nonteknis. Banyak perusahaan yang fokus pada keterampilan teknis untuk mendukung kemajuan bisnis. Bagi fresh graduate, gelar yang dimiliki adalah bukti bahwa ia memiliki keterampilan untuk pekerjaan di bidangnya.
Perusahaan akan memprioritaskan kandidat yang memiliki pengalaman kerja–bekerja sambil kuliah–. Jadi saat lulus, ia telah memiliki keterampilan teknis dan nonteknis dibanding mereka yang belum pernah bekerja sama sekali.
Contohnya, mahasiswa jurusan manajemen pemasaran bekerja paruh waktu sebagai spesialis media sosial. Di sini, ia tak hanya memperoleh ilmu pemasaran dan media sosial, juga kerja tim dan manajemen waktu.
Jika perusahaan berencana mengintensifkan performa bisnis, mereka akan merekrut seseorang dengan keterampilan mumpuni. Biasanya, kandidat tersebut memiliki pengalaman kerja bertahun-tahun di bidangnya.
Keterampilan vs. kepribadian
Selain keterampilan, tak sedikit user yang mengutamakan kepribadian kandidat. Keterampilan adalah gambaran dari kemampuan kandidat saat ini. Meski demikian, belum tentu keterampilan tersebut dibutuhkan untuk lima atau 10 tahun mendatang, karena dunia bisnis terus berubah.
Untuk merespons kondisi itu, user lebih menyukai kandidat dengan kepribadian adaptif, mau belajar, dan memiliki keingintahuan yang besar.
Dari poin di atas bisa Anda prioritaskan ketiganya atau hanya satu yang diutamakan. Karena hal itu tergantung kebutuhan perusahaan. Perekrut akan lebih sering berdiskusi dengan user untuk menilai kandidat dalam proses rekrutmen dan seleksi.
Baca juga: Tanpa Gelar Sarjana: Fokus Rekrutmen Pada Keterampilan Kandidat
Pertimbangkan 3 Langkah Ini Dalam Proses Rekrutmen
Kepribadian kandidat tak bisa diabaikan dalam rekrutmen karyawan, karena kepribadian berpengaruh terhadap mental serta cara menyelesaikan masalah kerja. Ini mengacu pada asumsi bahwa sikap adalah sesuatu yang konstan, tidak dapat dilatih, dan memiliki keunggulan atas keterampilan. Itu hanya asumsi. Praktik di dunia kerja bisa berbeda.
Poin yang perlu Anda pertimbangkan ketika menjalankan rekrutmen karyawan berdasarkan kepribadian adalah:
- Kepribadian sulit diukur
- Kepribadian bisa dipalsukan
- Mempekerjakan seseorang berdasarkan kepribadian akan mengarahkan kepada keputusan perekrutan yang bias
- Setiap pribadi memiliki kapasitas berbeda untuk mempelajari keterampilan baru dan membutuhkan waktu cukup lama
Idealnya, penilaian kepribadian berfungsi sebagai pendukung keterampilan teknis dan pengalaman kerja kandidat. Karena kesesuaian kepribadian antar karyawan akan mendorong produktivitas kerja.
Langkah rekrutmen dan seleksi karyawan yang dapat Anda pertimbangkan, yaitu:
1) Buat rencana evaluasi terstruktur
Dalam rekrutmen karyawan, Anda membuat rencana evaluasi terstruktur yang masuk akal untuk posisi yang direkrut. Aplikasikan evaluasi pada semua posisi dan proses. Tentukan keterampilan teknis dan nonteknis, benefits yang akan dimiliki oleh kandidat, dan hal-hal yang tidak diterima oleh perusahaan.
2) Gunakan kartu skor
Kartu skor berisi serangkaian pertanyaan yang digunakan untuk menilai keterampilan, pengetahuan, atau kesesuaian kandidat terhadap kriteria. Misalnya, interview kerja dengan mengajukan yang telah ditentukan dan nilai berdasarkan skor. Dengan begitu, memudahkan Anda untuk mengevaluasi masuk akal untuk keputusan perekrutan yang tepat.
3) Gunakan asesmen daring
Asesmen daring adalah tes awal yang ditulis dan dirancang oleh perusahaan dan vendor asesmen secara daring. Tes ini untuk menguji karakteristik spesifik kandidat. Misalnya, tes untuk melihat otoritas seseorang seperti apakah ia lebih baik bekerja dalam tim atau sendiri dan keterampilan nonteknis yang dimilikinya.
Artikel berikutnya: Penggunaan Assessment Tools Dalam Proses Rekrutmen
Kunci Rekrutmen Dan Seleksi Karyawan Dari CEO
Tommy Mello, Pendiri A1 Garage Door, menuliskan bahwa karyawan merupakan wajah perusahaan, karena mereka berinteraksi langsung dengan klien atau pelanggan. Mereka juga yang memberikan kesan perusahaan kepada klien.
Mengingat setiap kesan itu penting, maka tak ada salahnya untuk mempekerjakan individu yang memiliki kepribadian menjadi pemenang. Sekali lagi, kepribadian dapat menjadi pertimbangan dalam mengambil keputusan rekrutmen.
Herb Kelleher
Herb Kelleher sebagai salah satu pendiri Southwest Airlines mengatakan, “Hire for attitude, train for skill.” Lebih lanjut Kelleher menjelaskan, perusahaannya akan mempekerjakan seseorang dengan sedikit pengalaman, pendidikan, dan keahlian daripada seseorang yang memiliki kelebihan di tiga bidang tersebut tetapi tidak bersikap jelek.
Perusahaan dapat melatih orang, mengajari bagaimana cara memimpin, hingga mengajari bagaimana cara memberikan layanan pelanggan. Namun, mereka tidak dapat mengubah DNA mereka.
Pernyataan tersebut mengacu, sikap adalah hal-hal yang berkontribusi untuk membuat seseorang yang sukses. Kepribadian merupakan kesatuan dinamis dari sistem psikologi dan fisik terhadap pola pikir, sikap, dan perilaku khusus individu.
Di dunia kerja, untuk pekerjaan tingkat pemula, keterampilan dapat dilatih di lapangan. Beberapa perusahaan rutin memberikan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan karyawannya, sedangkan pekerjaan yang tidak memerlukan keterampilan atau pendidikan telah mengalami penurunan yang tajam.
Elon Musk
Pengusaha yang baru saja mengakuisisi Twitter senilai USD44 miliar ini akan mempertimbangkan kepribadian. Ia telah melakukan kesalahan berkali-kali. Salah satu kesalahan terbesar adalah ketika terlalu membebani bakat seseorang dan tidak cukup pada kepribadian mereka.
Richard Branson
Pendiri Virgin Group Richard Branson berprinsip dalam pencarian karyawan adalah memilih seseorang dengan kepribadian yang sesuai dengan budaya perusahaan. Baginya, hampir semua keterampilan dapat dipelajari, tetapi sulit untuk melatih orang tentang kepribadian mereka.
Baca juga: Tipe Kepribadian DiSC: Definisi dan Penerapan
Menjalankan proses rekrutmen dan seleksi harus dilakukan dengan hati-hati juga terstruktur. Perusahaan perlu mempertimbangkan semua aspek dalam menentukan karyawan baru.
Perekrut tetap melihat kriteria karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan dan menempuh cara lain dalam proses rekrutmen. Misalnya, interview kerja di luar ruangan atau kantor–taman atau kafe–agar memberikan suasana rileks, sehingga memudahkan kandidat bercerita tentang dirinya secara lugas.
Leave a Reply