Bagi tim HR atau perekrut, behavioral event interview (BEI) menjadi proses yang bernilai karena wawancara cara ini dapat mengetahui karakter dan perilaku kandidat dalam menghadapi situasi kritis. Terutama saat berhadapan dengan kandidat terampil yang cerdas, tetapi ia kurang mampu berkomunikasi.
Tak jarang, hiring manager (user) mempertimbangkan hasil wawancara dan skill test dalam menilai kemampuan kandidat. Bahkan metode ini bisa menjadi pembanding di antara dua kandidat dalam pengambilan keputusan.
Mengenal Teknik Behavioral Event Interview
Sejarah BEI
Teknik ini pertama kali dirancang oleh psikolog Amerika, David McClelland, sekitar 1970an. McClelland juga memperkenalkan konsep iceberg, yakni perilaku, pengetahuan, dan keahlian yang tampak di permukaan, seperti es di ujung gunung. Artinya, faktor yang melatarbelakangi perilaku tersembunyi di dasar atau di bawah permukaan air laut.
Dalam rekruteman, tim HR perlu menggali informasi dari kandidat lebih untuk mengetahui gambaran komprehensif perilaku mereka. Caranya dengan menjalankan behavioral event interview.
BEI merupakan teknik wawancara untuk mengevaluasi perilaku kandidat dalam situasi tertentu di masa lalu yang bertujuan untuk memprediksi kinerja mereka di masa mendatang.
Pertanyaan yang dilontarkan melalui teknik ini bersifat terbuka dan situasional. Biasanya, perekrut akan meminta kandidat untuk menceritakan pengalamannya ketika menangani krisis, melaksanakan pekerjaan, menghadapi tantangan, hingga perilaku mereka pada situasi tertentu.
Beberapa aspek yang dapat digali dalam BEI antara lain:
- Problem solving
- Team work
- Kegagalan yang pernah dihadapi
- Kepemimpinan
- Hal-hal yang sering memicu stres kerja
Kadang kala, kandidat tidak menyadari jawabannya tetapi itu akan menginformasikan banyak hal, antara lain kesadaran diri, ketahanan diri, dan rasa empati terhadap sesama.
Alasan perekrut menggunakan BEI
Kendati hasil yang didapat dari BEI bersifat spekulatif, tetapi teknik ini menghasilkan informasi mendetail yang Anda butuhkan untuk menakar potensi kesuksesan kandidat. BEI juga dapat memprediksi kecocokan kandidat terhadap peran yang dibutuhkan oleh perusahaan berdasarkan industrinya serta mengetahui keterampilan teknis dan nonteknis mereka.
Misalnya, digital agency yang membutuhkan copywriter, maka kualifikasi perusahaan terhadap peran tersebut adalah pandai menulis takarir dan tagline, berpikir kreatif, jeli melihat peluang, dan mampu menangani kendala tanpa banyak asistensi. Untuk perusahaan batu bara yang membutuhkan public relations, maka mereka membutuhkan kandidat yang tenang, berpikir strategis, dan mampu memitigasi konflik.
Kelebihan & Kekurangan BEI
Mengingat seting teknik BEI cenderung santai, maka kondisi ini membuat kandidat merasa nyaman dan kooperatif, sehingga mereka lugas dalam menjawab pertanyaan. Suasana wawancara yang santai memungkinkan Anda menilai pola pikir dan kepribadian kandidat.
Namun, BEI berpotensi menimbulkan persoalan di masa depan. Mengapa? Karena BEI bersifat terbuka dan kandidat dipersilakan menjawab pertanyaan sebebas-bebasnya, sehingga ada kemungkinan kandidat telah mempelajari metode ini dan melebih-lebihkan jawabannya.
Sebenarnya, tak masalah jika kandidat telah mempelajari teknik wawancara. Ini pun menunjukkan keseriusan mereka terhadap peran yang dibutuhkan. Namun, perekrut dan user dapat menggunakan metode lain untuk mengukur keterampilan kandidat.
Artikel berikutnya: Keterampilan Teknis dan Nonteknis: Definisi dan Perbedaannya
Kiat Melakukan Teknik Behavioral Event Interview
Untuk melakukan BEI, Glassdoor merangkum empat poin yang perlu diperhatikan oleh perekrut dan hiring manager.
1. Pilih pertanyaan
Pilih pertanyaan yang berkaitan dengan peran dan tugas kerja. Kaitkan pula pertanyaan dengan budaya, visi, dan misi perusahaan, sehingga Anda mengetahui kualitas yang ada pada diri kandidat.
2. Konsisten
Anda perlu konsisten dalam memberikan pertanyaan yang sama kepada semua kandidat, sehingga dapat membandingkan jawaban secara setara atau apple to apple.
3. Pembagian pertanyaan
Perekrut dan user perlu berkomunikasi dalam menyiapkan pertanyaan. Jangan sampai kandidat diberi pertanyaan yang sama dan menjawab hal yang sama dalam tahap wawancara. Pertanyaan dan jawaban berkontribusi dalam penentuan hasil rekrutmen.
4. Evaluasi
Jika memungkinkan, buatkan daftar indikator yang dapat Anda gunakan untuk scoring. Pembuatan indikator berdasarkan kualifikasi peran. Ini berguna dalam pengecekan jawaban kandidat sesuai dengan indikator.
Baca juga: 12 Kiat Tingkatkan Keterampilan Interview Bagi HRD
Contoh Pertanyaan Dalam Behavioral Event Interview
Umumnya, pakem yang biasa digunakan oleh perekrut dalam BEI menggunakan metode STAR (situation, task, action, and result) yang disesuaikan dengan peran dan kultur kerja perusahaan, yaitu:
- Situation
Kandidat akan ditanya tentang situasi yang pernah mereka hadapi di masa lalu. Situasi itu harus berkaitan erat dengan tugas dan jabatannya pada pekerjaan lama.
- Task
Kandidat ditanya tentang keterlibatannya dalam situasi tersebut, seperti apa yang mereka pikiran dan rasakan saat situasi tersebut terjadi.
- Action
Tanyakan kepada kandidat tentang tindakan yang diambilnya saat menghadapi situasi tersebut dan cara untuk menanganinya. Pertanyaan ini berguna untuk menilai kompetensi kandidat.
- Result
Tanyakan tentang hasil yang ia capai saat itu, berhasil atau gagal, dan faktor yang membuatnya berhasil atau gagal dari sisi bisnis (bukan personal).
Di luar STAR, Anda dapat menyusun pertanyaan sesuai dengan kualitas yang dibutuhkan oleh perusahaan, seperti:
- Pernahkah Anda membuat kesalahan? Bagaimana cara Anda memperbaikinya?
- Bagaimana Anda bekerja saat ada tekanan besar?
- Pernahkah Anda memutuskan hal yang tak lazim dalam pekerjaan? Bagaimana cara mengeksekusinya?
- Pernahkah Anda bekerja dengan rekan dari divisi lain? Bagaimana cara Anda berkolaborasi dengan mereka?
- Bagaimana proses Anda mencapai target?
- Pernahkah Anda gagal? Bagaimana mengatasinya?
- Pernahkah Anda bekerja dengan rekan yang kurang responsif dan tidak kooperatif? Bagaimana cara mengatasinya?
Anda juga dapat menyusun pertanyaan berdasarkan jenis pekerjaan dan keterampilan kerja. Misalnya, pertanyaan bagi kandidat customer service:
- Pernahkah Anda mengerjakan lebih dari dua proyek?
- Bagaimana proses Anda menyelesaikan semua proyek?
- Apa saja kendala yang dihadapi? Bagaimana cara menyelesaikannya?
- Bagaimana Anda menghadapi klien yang tidak sabar dan sering marah?
- Apa saja cara yang Anda pakai untuk menyelesaikan masalah klien?
Behavioral event interview sangat lumrah digunakan dalam proses rekrutmen. Sebagai perekrut atau HR, Ada harus mengobservasi dan menganalisis jawaban kandidat secara jeli. Selanjutnya, komunikasikan hasil wawancara kepada user guna memilih kandidat yang tepat terhadap peran.
Leave a Reply