DPR RI mengesahkan Rancangan Undang-Undang (RUU) Pelindungan Ketenagakerjaan menjadi undang-undang pada Selasa (06/10) di Jakarta. Regulasi baru ini disiapkan sebagai tindak lanjut putusan Mahkamah Konstitusi (MK) yang meminta agar pengaturan ketenagakerjaan dipisahkan dari UU Cipta Kerja.
Kehadiran UU Pelindungan Ketenagakerjaan perlu diperhatikan oleh rekan-rekan HR, manajemen, hingga karyawan di Indonesia. Pasalnya, UU Pelindungan Ketenagakerjaan memiliki perbedaan isi dari UU Ketenagakerjaan, yang selama ini menjadi rujukan bagi perusahaan dan karyawan. Dengan memahami UU tersebut, tim HR dan manajemen tidak terburu-buru mengubah kebijakan internal.
Apa Itu UU Pelindungan Ketenagakerjaan?
UU Pelindungan Ketenagakerjaan merupakan undang-undang untuk mengatur aspek perlindungan hukum pekerja. UU ini disiapkan untuk mengantisipasi perubahan dunia kerja, transformasi digital, sekaligus memperkuat pengawasan dan penegakan hukum ketenagakerjaan.
Penyusunan regulasi ini adalah tindak lanjut putusan Mahkamah Konstitusi (MK) nomor 168/PUU-XXI/2023 pada 31 Oktober 2024, berisi MK meminta pembentuk undang-undang memisahkan klaster ketenagakerjaan dari UU Cipta Kerja dan menyusunnya dalam undang-undang ketenagakerjaan tersendiri dalam jangka waktu paling lama dua tahun.
RUU tersebut disetujui dalam Rapat Paripurna DPR RI untuk disahkan menjadi undang-undang pada 6 Oktober 2026. UU ini terdiri atas 23 bab dan 313 pasal yang bertujuan untuk menguatkan hak pekerja, kepastian hubungan kerja, jaminan sosial, keselamatan dan kesehatan kerja (K3), kelompok pekerja rentan, sekaligus menjaga hubungan industrial.
Baca juga: Bukti Potong PPh 21: Mengenal Jenis dan Aturannya
Apa Perbedaan dari UU Ketenagakerjaan?
Perbedaan keduanya terletak pada konteks pembentukan dan penataan regulasi. UU Ketenagakerjaan (UU 13/2003) telah mengalami perubahan, termasuk UU Cipta Kerja (UU 6/2023). Penyusunan UU Pelindungan Ketenagakerjaan untuk mengatur klaster ketenagakerjaan setelah ada putusan MK.
UU Pelindungan Ketenagakerjaan bukan sekadar nama baru bagi UU 13/2003. Regulasi baru tersebut dibentuk dalam konteks penataan ulang ketentuan ketenagakerjaan setelah putusan MK. Meski demikian kemunculan UU baru tidak lantas menghapus keberadaan UU lama, UU Pelindungan Ketenagakerjaan berfungsi sebagai penguat serta penyelaras beberapa pasal tertentu, seperti tentang waktu kerja, alih daya, maupun pemutusan hubungan kerja.
Mengingat UU baru belum memasuki naskah final, maka tim HR masih mengacu pada UU yang berlaku sampai perubahan hukumnya dapat dipastikan. Jika UU Pelindungan Ketenagakerjaan telah berlaku, Anda dan tim harus melihat lagi aturan yang sudah ada perlu dilihat dari ketentuan yang dicabut, diubah, dialihkan, atau tidak diberlakukan.
Referensi artikel: Cara Mengetahui Besaran Uang Pensiun bagi Karyawan Swasta
Apa Saja Isi UU Pelindungan Ketenagakerjaan? Ada 12 Poin yang Perlu Diperhatikan oleh HR
UU Pelindungan Ketenagakerjaan dirancang untuk mengatur berbagai aspek hubungan kerja dan perlindungan tenaga kerja. Sejumlah penjelasan menyoroti tentang proses rekrutmen, pemagangan, dan pemenuhan hak pekerja. Berikut ini penjelasan UU Pelindungan Ketenagakerjaan oleh Menteri Ketenagakerjaan Yassierli:
1. Perlindungan hak pekerja
UU baru memperkuat perlindungan hak pekerja atau buruh melalui jaminan kesempatan dan perlakuan yang sama dalam seluruh aspek ketenagakerjaan. Ini adalah prinsip nondiskriminasi dalam proses rekrutmen, pengupahan, pengembangan karier, dan hubungan kerja, sehingga setiap pekerja memperoleh perlakuan yang adil, bermartabat, dan setara di tempat kerja. Selain itu ada pula perlindungan:
- Perlindungan kepada pekerja perempuan untuk memiliki hak cuti melahirkan dan keguguran berikut upahnya
- Kepastian perlindungan bagi tenaga kerja penyandang disabilitas
- Optimalisasi perlindungan bagi pencari kerja, peserta pelatihan, dan peserta pemagangan
- Perlindungan pekerja alih daya pada BUMN dengan mewajibkan penyelenggaraan alih daya oleh anak perusahaan
2. Perlindungan pencari kerja
UU memberikan perlindungan pencari kerja melalui penyediaan informasi pasar kerja yang terbuka. Perusahaan wajib menyediakan informasi dan pelaporan lowongan kerja untuk menjamin kesetaraan akses terhadap kesempatan kerja serta mencegah praktik percaloan, penipuan, dan penyebaran informasi lowongan kerja fiktif.
3. Kepastian hukum bagi peserta magang
Menghadirkan kepastian hukum dan perlindungan bagi peserta pemagangan melalui penegasan status pemagangan, pembatasan waktu pemagangan, pemberian uang satu, perlindungan K3, kepesertaan jaminan sosial JKK dan JKM, serta sertifikat pemagangan.
4. Perlindungan penempatan kerja
Mempertegas perlindungan karyawan dalam proses penempatan kerja melalui prinsip objektivitas, keadilan, transparansi, dan nondiskriminasi. Poin ini juga menaruh perhatian khusus kepada kelompok rentan, penyandang disabilitas, serta masyarakat di daerah tertinggal agar memperoleh akses kesempatan kerja yang setara.
5. Perkuat hubungan industrial
UU akan memperkuat hubungan industrial antara hak dan kewajiban (karyawan serta perusahaan) serta kepastian hukum dalam penyelesaian perselisihan. Jadi, karyawan atau buruh berhak untuk berorganisasi, menyampaikan aspirasi, dan berpartisipasi dalam hubungan industrial.
6. K3 sebagai hak fundamental
Yassierli menegaskan bahwa K3 sebagai hak fundamental pekerja atau buruh yang wajib dijamin oleh pengusaha melalui penerapan sistem manajemen K3 secara terintegrasi. Perlindungan tidak hanya berorientasi pada penanganan kecelakaan kerja, juga pada pencegahan risiko, pengendalian bahaya, dan penciptaan lingkungan kerja yang aman dan sehat.
7. Penguatan kewenangan pengawas
Penguatan kewenangan pengawas dalam pemeriksaan, pengumpulan data, pemberian perintah perbaikan untuk memastikan setiap pelanggaran norma ketenagakerjaan ditindaklanjuti secara efektif oleh pengawas ketenagakerjaan. Ini ialah transformasikan pengawasan yang instrumen perlindungan dan penegakan hukum agar lebih profesional, independen, responsif, dan proaktif.
8. Ketegasan hukum
UU memperkuat efektivitas penegakan hukum melalui pengenaan sanksi administratif dan pidana yang tegas, proporsional, dan berjenjang terhadap pengusaha yang melanggar norma perlindungan pekerja atau buruk. Sanksi diarahkan untuk menciptakan efek jera yang terukur, mencegah pengulangan pelanggaran, serta memastikan kepatuhan terhadap kewajiban hukum ketenagakerjaan.
9. Penguatan produktivitas dan kompetensi
Penguatan peningkatan produktivitas tenaga kerja melalui kolaborasi peran pengusaha, pekerja, serikat pekerja, serikat buruh, dan pemerintah. Langkah tersebut tak lepas dari penguatan kompetensi, yakni sertifikasi kerja melalui Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) dan penguatan BNSP sebagai lembaga nonstruktural independen yang bertanggung jawab langsung kepada presiden.
10. Optimalisasi pengawasan ketenagakerjaan
Optimalisasi pengawasan ketenagakerjaan melalui penguatan sumber daya manusia pengawas ketenagakerjaan dengan memperhatikan rasio antara jumlah pengawas ketenagakerjaan dan jumlah pekerja atau buruk dan atau jumlah perusahaan di masing-masing kabupaten atau kota secara proporsional. Pembentukan Komite Pengawasan Ketenagakerjaan dan pengawasan yang dilakukan juga oleh DPR.
11. Kualitas kebijakan ketenagakerjaan
Integrasi data dan informasi ketenagakerjaan pemerintah pusat dan daerah untuk menjamin tingkat kualitas kebijakan ketenagakerjaan serta sinkronisasi perencanaan ketenagakerjaan antara pusat dan daerah.
12. Pengaturan TKA
Pengaturan penggunaan tenaga kerja asing (TKA) bagi orang asing yang terikat pada perkawinan yang sah dan warga negara Indonesia termasuk anak dari perkawinan yang sah.
UU juga mengatur tentang:
- Kepastian larangan atas penahanan ijazah dan dokumen pribadi lain dalam proses rekrutmen dan penempatan tenaga kerja
- Perluasan ruang lingkup perlindungan bagi pekerjaan fleksibel atau pekerjaan baru yang muncul di masa depan atau future of work
- Pelaksanaan survei kebutuhan hidup layak yang oleh BPS dilakukan setelah berkoordinasi dengan Dewan Pengupahan Nasional serta penguatan peran Dewan Pengupahan Daerah
Artikel selanjutnya: Sanksi Perusahaan Melarang Pembentukan Serikat Pekerja
Kapan UU Pelindungan Ketenagakerjaan Mulai Berlaku?
Untuk menjawab pertanyaan tersebut, kita perlu mengetahui RUU menjadi UU terlebih dahulu. DPR menyetujui RUU menjadi UU Pelindungan Ketenagakerjaan pada 6 Oktober 2026. Persetujuan tersebut tidak langsung berlaku pada tanggal yang sama atau keesokan harinya.
Menurut Yassierli, draft UU Pelindungan Ketenagakerjaan masih dalam proses perundang-undangan di Kementerian Sekretariat Negara (Setneg) sebelum resmi diumumkan ke publik melalui Jaringan Dokumentasi dan Informasi Hukum (JDIH).
Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Kementerian Ketenagakerjaan (Kemnaker), Indah Anggoro Putri, menambahkan bahwa UU baru memiliki masa transisi selama satu tahun sejak ditetapkan dan diundangkan. Dengan kata lain, ketentuan dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan akan berlaku setelah masa transisi tersebut berakhir, sehingga UU akan digunakan pada 2027.
Baca juga: HR Harus Percaya Data atau Insting? Memahami dalam Pengambilan Keputusan
Apa yang Harus Dilakukan oleh HR Saat Menunggu Kepastian UU Berlaku?
Mengingat pembuatan peraturan atau kebijakan perusahaan mengacu kepada UU, maka tim HR dapat mempelajari dan mempersiapkan langkah selanjutnya jika UU baru sudah berlaku. Berikut ini beberapa langkah yang bisa lakukan oleh rekan-tekan HR saat menunggu pemberlakuan UU baru:
- Memetakan kebijakan: Identifikasi dokumen mengenai perjanjian kerja, pengupahan, waktu kerja, pemagangan, K3, jaminan sosial, dan PHK
- Memantau sumber: Pantau naskah undang-undang dan peraturan pelaksananya melalui laman JDIH Kementerian Ketenagakerjaan atau basis data peraturan pemerintah
- Memahami arah kebijakan: Berita tentang UU berguna untuk memahami arah kebijakan, tetapi tidak selalu cukup untuk menjadi dasar perubahan prosedur perusahaan
- Mengevaluasi kepatuhan: Setelah naskah resmi tersedia, bandingkan ketentuan baru dengan kebijakan internal dan tentukan perubahan yang diwajibkan
- Mengomunikasikan perubahan: Pastikan manajemen, pemimpin, dan karyawan semua level menerima informasi yang akurat tentang ketentuan yang sudah berlaku dan yang masih menunggu aturan pelaksanaan
Bagi HR dan perusahaan, perubahan ini penting untuk dipantau karena dapat memengaruhi pengelolaan hubungan kerja dan kepatuhan ketenagakerjaan. Keputusan operasional tetap harus berlandaskan undang-undang, bukan sekadar peraturan yang menguntungkan perusahaan. Dan, jangan lupa untuk memantau penerbitan dokumen final melalui laman pemerintah.