Keterampilan teknis adalah salah satu syarat yang terdapat dalam job ads. Tak jarang, keterampilan ini ditonjolkan oleh perekrut untuk mendapatkan kandidat terbaik.
Apakah perekrut hanya mengandalkan keterampilan teknis? Apakah keterampilan nonteknis yang juga menjadi pertimbangan dalam proses penerimaan karyawan?
Perbedaan Keterampilan Teknis & Nonteknis
Sebagai perekrut, Anda akan mencocokkan antara peran dan tugas yang dibutuhkan dengan keterampilan kandidat.
Begitu pula saat menilai karyawan yang akan dipromosikan. Salah satu penilaiannya adalah menyoroti keterampilan karyawan, mulai dari teknis dan nonteknis hingga mengukur keterampilan tersebut.
Keterampilan teknis
Hard skills atau disebut juga keterampilan teknis adalah pengetahuan, kompetensi, dan kemampuan bersifat teknik yang dibutuhkan untuk mengerjakan tugas atau peran tertentu.
Biasanya, keterampilan teknis adalah sesuatu yang mudah diukur dan ditunjukkan melalui sertifikat pendidikan, tes tertulis, atau praktik.
Misalnya, software developer memerlukan keterampilan teknik tentang beberapa bahasa pemrograman yang digunakan untuk berbagai tugas serta menulis program komputer. Tingkat kemahiran keterampilan ini dapat diukur.
Keterampilan nonteknis
Sedangkan soft skills alias keterampilan nonteknis adalah kemampuan untuk melakukan kegiatan interpersonal dan tugas tertentu. Terkadang keterampilan nonteknis juga dikatakan sebagai human skills.
Umumnya, keterampilan ini berkaitan dengan ciri-ciri kepribadian yang dimiliki oleh seseorang secara alami. Namun, keterampilan nonteknis dapat dikembangkan melalui latihan, meskipun tidak mudah untuk mengukurnya.
| Keterampilan Teknis | Keterampilan Nonteknis |
| Accounting | Adaptability |
| Copywriting | Critical thinking |
| Coding | Communication skills |
| Data analysis | Emotional Intelligence |
| Graphic design | Honesty |
| Sales funnel management | Self-awareness |
| Social media marketing | Supervisory skills |
| Video production | Public speaking |
| User Interface Design | Problem-solving |
| Web development | Work ethic |
Dalam proses rekrutmen, cara user dan perekrut mengetahui keterampilan teknis adalah memberikan satu atau dua tes berkaitan dengan keterampilan pekerjaan. Untuk keterampilan nonteknis, hal itu akan terlihat di sesi wawancara.
Baca juga: Kiat Membuat Job Ads Lugas & Tanpa Diskriminasi
10 Kiat Kembangkan Keterampilan Teknis & Nonteknis
Idealnya, seseorang memiliki keterampilan teknis dan nonteknis yang mumpuni. Karena keterampilan tersebut berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi.
Jika karyawan hanya kuat di salah satu keterampilan, perusahaan dapat membantu mereka mengembangkan kedua keterampilan. Biasanya, team leader dan HR yang akan memberikan saran atau mengidentifikasi keterampilan karyawan.
Adapun keterampilan teknis dan nonteknis yang dapat dikembangkan adalah:
1. Pelatihan
Training atau pelatihan merupakan metode mengembangkan keterampilan karyawan, baik teknis maupun nonteknis.
Pelatihan dapat diberikan secara tatap muka maupun jarak jauh, training dengan instruktur, belajar melalui platform daring, berlangganan video e-learning, belajar bersama rekan kerja di forum, dan lainnya.
Misalnya, pelatihan supervisor supermarket yang diadakan secara tatap muka dengan materi industri retail, proses logistik, mengelola stok dan inventori, time management, leadership, communication skill, dan lainnya.
Dalam proses ini, pastikan karyawan menjalani pelatihan dengan sungguh-sungguh. Karena pelatihan menambah keterampilan teknis dan nonteknis yang bisa digunakan dalam pekerjaan sehari-hari.
2. Rotasi kerja
Rotasi kerja dapat mengembangkan keterampilan karyawan, terutama jika Anda ingin memberikannya pengalaman praktis sekaligus keterampilan tambahan.
Langkahnya dapat berupa memberikan tugas dan peran untuk menambah keterampilan baru atau memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mempraktikkan keterampilannya. Ini adalah cara melatih fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi karyawan.
Misalnya, meminta web developer untuk berkomunikasi dengan klien, mungkin keterampilannya tak sehebat manajer, tetapi ia akan mendapatkan project management skill.
3. Coaching
Ini adalah metode mengembangkan karyawan dengan melibatkan karyawan senior dengan karyawan yang kurang berpengalaman.
Coaching bisa mempercepat pemahaman karyawan mengenai beragam pekerjaan dan tugas spesifik. Yang perlu dipertimbangkan adalah cara ini memakan waktu, karena karyawan senior fokus dengan rekan kerjanya.
Biasanya, coaching menjadi program pengembangan keterampilan yang ideal untuk teknis dan nonteknis. Sebut saja keterampilan data analysis, business etiquette, resolusi konflik, leadership, dan lainnya.
4. Mentoring
Selain coaching, ada pula mentoring yang melibatkan antara pemimpin atau manajemen senior yang membantu pengembangan keterampilan karyawan juniornya.
Mentoring lebih efektif untuk peran eksekutif atau kepemimpinan senior. Metode ini kurang cocok untuk posisi asisten toko atau supervisor akuntansi.
Umumnya, mentoring digunakan untuk mengembangkan keterampilan tingkat lanjut, seperti leadership, strategic management, critical thinking, dan memahami visi jangka panjang.
5. Lokakarya
Lokakarya (workshop), kelompok kerja, dan komite memberikan karyawan kesempatan berjejaring dengan pihak luar serta meningkatkan interaksi sesama rekan kerja, yang selama ini tidak saling mengenal karena beda divisi.
Namun manfaat pemberian lokakarya maupun pembentukan komite lebih dari itu, yakni memperoleh wawasan baru, keterampilan memecahkan masalah, serta membuka komunikasi tentang praktik kerja terbaik.
Cara ini dapat diaplikasikan untuk mengembangkan keterampilan nonteknis, seperti komunikasi, berjejaring, teamwork, public speaking, dan leadership, serta keterampilan teknis, seperti riset dan analitis.
6. Konferensi
Sama seperti lokakarya, konferensi adalah cara berjejaring dan mendapatkan pengetahuan yang luas dari berbagai industri.
Untuk mengasah keterampilan karyawan, pemimpin harus memilih topik yang relevan dan dibutuhkan oleh karyawan dalam menduduki sebuah peran. Karena banyak konferensi yang dikhususkan untuk mengembangkan keterampilan teknis dan nonteknis.
7. Simulasi
Simulasi dikatakan sebagai metode pengembangan karyawan yang efektif dan engaging. Cara ini sangat cocok diaplikasikan untuk mempertajam keterampilan sosial.
Simulasi dapat berupa role-playing antara penjual dan pelanggan. Proses ini, karyawan mengetahui bagaimana menghadapi kekecewaan hingga kemarahan pelanggan, cara menyelesaikan masalah, serta mempelajari studi kasus.
8. On-the-job training
Pada dasarnya, belajar sambil mempraktikkan pelajaran akan menghasil performa yang baik. Salah satunya adalah on-the-job training.
On-the-job training bertujuan memberikan karyawan untuk belajar bagaimana menggunakan sesuatu atau menerapkan metode tertentu dalam penyelesaian tugas.
Cara ini sangat populer untuk mengembangkan karyawan karena perusahaan tidak memiliki waktu untuk melatih beragam keterampilan setiap karyawan. Terutama, jika keterampilan itu tidak memerlukan pengetahuan khusus.
9. 360-degree performance
Karena keterampilan teknis adalah sesuatu yang bisa diukur dan nonteknis sulit, maka pemimpin melakukan 360-degree performance review.
Dalam pengembangan keterampilan, reviu kinerja berasal dari rekan kerja, bawahan (jika ada), supervisor, hingga pihak eksternal (vendor atau klien). Dari hasil itu, tim leader mengidentifikasi pengembangan keterampilan yang cocok bagi karyawan.
10. Career planning
Biasanya, keputusan career planning berada di tangan pemimpin. Meskipun karyawan pun dapat menyarankan jalur kariernya masa depan kepada tim leader atau manajer.
Career planning dapat dipergunakan sebelum karyawan menapaki peran lebih tinggi. Manajer dan tim HR akan mengidentifikasi dan memberikan keterampilan untuk menduduki posisi yang dituju.
Rekrut Kandidat Dengan Keterampilan Teknis Atau Cultural Fit?
Idealnya, perekrut dan user memilih kandidat dengan keterampilan teknis dan nonteknis yang mumpuni sekaligus cultural fit.
Karyawan yang cultural fit adalah kesesuaian yang menunjukkan preferensi dan nilai kerja kandidat cocok dengan perusahaan.
Memang, keterampilan teknis lebih mudah diukur, tetapi bukan berarti perekrut mengesampingkan “nilai” cultural fit.
Keterampilan vs culture
Perekrut pasti sering menjumpai dua pilihan kandidat.
Pertama, keterampilan luar biasa, tetapi tidak cultural fit. Kandidat dengan keterampilan teknis yang luar biasa membutuhkan lebih sedikit atau tidak memerlukan pelatihan di tempat kerja.
Namun, kandidat yang kurang atau tidak sesuai dengan budaya perusahaan sering kali tidak dapat dilatih. Yang perlu diingat adalah pelaksanaan nilai-nilai organisasi –tercantum di budaya perusahaan– sejalan dengan keterampilan karyawan untuk menyatu dengan tim.
Kedua, kandidat yang cultural fit, tetapi keterampilannya biasa-biasa saja.
Claire Bajadek, Manajer Perekrutan di Staff Management SMX mengatakan jika perekrut tidak memiliki kandidat yang mencakup kedua kategori itu, maka pilih yang sesuai budaya perusahaan. Pasalnya, seseorang lebih mudah mempelajari tugas pekerjaan, daripada belajar bekerja sama dengan tim dan organisasi secara keseluruhan, dan tim yang bekerja sama dengan baik terbukti lebih berhasil daripada yang tidak.
Namun, untuk mengembangkan karier karyawan, perusahaan perlu memberikan program pelatihan keterampilan teknis dan nonteknis.
Leave a Reply