7 Metode Evaluasi Kinerja Karyawan

Evaluasi kinerja karyawan sangat penting bagi kelangsungan bisnis. Evaluasi ini tak hanya bermanfaat bagi perusahaan, juga karyawan.

Namun, metode evaluasi kinerja menentukan keefektivitasannya. Evaluasi yang efektif dapat mengidentifikasi peluang pertumbuhan dan area berpotensi yang bisa diperbaiki oleh karyawan. 

Di sisi lain, perusahaan pun tetap mempertahankan lingkungan kerja yang sehat. Langkah tersebut mendorong performa karyawan lain, meski tak sedikit manajer yang memiliki kemampuan memadai dalam evaluasi kinerja.

[toc]

Evaluasi Kinerja: Pengertian & Tujuan

Definisi

Evaluasi kinerja memiliki sebutan lain, yakni penilaian kinerja (performance appraisal) atau reviu kinerja karyawan (employee performance review).

Ini adalah penilaian formal atas pekerjaan karyawan dalam periode tertentu. Evaluasi ini dilakukan secara komunikatif antara manajer dan karyawan.

Manajer akan mengevaluasi kinerja semua anggota tim. Mulai dari mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan, menawarkan umpan balik, dan membantu menetapkan tujuan karier mereka.

Disusul dengan karyawan yang mengajukan pertanyaan dan berbagi umpan balik dengan manajer. Mereka juga akan menilai kinerja secara mandiri sebagai bagian dari proses evaluasi. Beberapa perusahaan telah menghilangkan evaluasi kinerja formal. Sebagai gantinya, perusahaan melakukan one-on-one check in bersama manajemen.

Tujuan

Menjalankan evaluasi kinerja bukan hanya mengetahui progres karyawan dalam menjalankan tugas. Bukan pula sebagai media meningkatkan gaji, karena kinerja karyawan semakin baik.

Menurut  Sunyoto (1999:1), tujuan evaluasi kerja ialah:

• Menumbuhkan dan meningkatkan sikap saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja
• Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu
• Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang diembannya sekarang
• Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya
• Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah

Baca Juga: 5 Cara Evaluasi Kehadiran Karyawan Untuk Perbaiki Kinerja

Manfaat Evaluasi Kinerja 

Seperti yang telah disebutkan di atas, evaluasi kinerja bermanfaat bagi semua pihak. Dengan demikian, karyawan dapat mengembangkan potensinya dan perusahaan memiliki tenaga kerja berkualitas.

Masih berdasarkan Sunyoto, manfaat melakukannya adalah, pertama, ada kepastian dalam pembuatan atau pembaruan struktur gaji, kompensasi dan benefit, dan/atau bonus. 

Dengan evaluasi yang baik dan terstruktur, perusahaan tidak akan mengalami over budgeting atau kurang dalam memberikan kompensasi setimpal.

Kedua, penentuan posisi atau tanggung jawab yang sesuai dengan karyawan. Semua manajemen ingin mengoptimalkan sumber daya yang ada. Menempatkan karyawan yang mumpuni pada posisi tepat dapat meningkatkan produktivitas.

Ketiga, membangun keterlibatan dan kepercayaan. Manajer dapat memberikan pemahaman bahwa karyawan bisa menyuarakan kebutuhan kerjanya dalam evaluasi. 

Perusahaan pun akan memfasilitasi kebutuhan tersebut dengan baik. Proses itu akan membangun keterlibatan dan kepercayaan karyawan kepada perusahaan. 

Keempat, dokumen penting. Hasil evaluasi dapat menjadi dokumen penting. Jika perusahaan terpaksa memberhentikan karyawan, maka riwayat evaluasi kerja menjadi dokumen atas keputusan tersebut.

Jika evaluasi kinerja dilakukan secara teratur, perusahaan akan memperoleh karyawan yang transparan, visioner, dan terlibat dengan profesinya. Ini juga bekal perusahaan dalam retensi karyawan.

7 Metode Evaluasi Kinerja Karyawan

1) Penilaian melalui KPI

Salah satu fungsi KPI adalah sebagai alat ukur kinerja karyawan. KPI berisi catatan target dan pencapaian karyawan, tim, hingga perusahaan. Dari catatan KPI, manajer dan HRD akan menilai kinerja karyawan secara objektif karena terdapat indikator pencapaian.

2) Self-evaluation

Self-evaluation atau evaluasi diri sendiri menjadi sarana untuk menyatukan tujuan dan pencapaian karyawan terhadap perusahaan. Bagi karyawan, menilai kinerja dan pencapaian diri sendiri akan meningkatkan apresiasi dan keterlibatan kepada perusahaan. Sedangkan perusahaan akan memiliki karyawan yang lebih memahami potensi dirinya untuk meningkatkan kualitas kinerja.

3) Peer feedback

Metode evaluasi kinerja bisa dengan peer feedback. HRD dan manajer dapat bertanya umpan balik ke reka kerja karyawan yang akan dievaluasi. Umpan balik dari rekan kerja membantu Anda untuk menggali potensi karyawan. Misal potensi keterampilan leadership, kolaborasi, negosiasi, dan lainnya.

4) Feedback 360°

Feedback 360° menarik penilaian dari lingkaran yang lebih luas lagi. Feedback 360° mencakup reviu dari atasan, bawahan, tim atau departemen lain, bahkan pelanggan. 

Biasanya, metode ini menggambarkan kinerja karyawan dalam kemampuan bekerja sama, kualitas kepemimpinan, orientasi tujuan, level motivasi, dan kemampuan beradaptasi. Kekurangan metode ini adalah muncul bias atau subjektivitas dalam penilaian. Jadi, HRD dan manajer harus menyaring reviu secara objektif.

5) Penilaian dengan skala

Metode penilaian dengan skala akan memberikan nilai pada kinerja karyawan berdasarkan tugas atau pekerjaannya. Metode ini menilai produktivitas, pelayanan pelanggan, kerja tim, kualitas kerja, perhatian terhadap keselamatan, dan masih banyak lagi. Nilai akan diberikan dari skala 1-5 dengan keterangan ‘tidak memuaskan’ hingga ‘luar biasa’.

6) Umpan balik berkelanjutan

Ini ialah cara atasan mengevaluasi kinerja bawahannya dalam kurun waktu relatif singkat. Misalnya, umpan balik dari hari ke hari atau minggu ke minggu. Umpan balik berkelanjutan dapat membentuk cara kerja dan perkembangan karyawan lebih cepat. Manajer juga bisa mengintervensi kinerja karyawan agar mereka lebih sigap.

7) Evaluasi di waktu tertentu

Evaluasi kinerja di waktu tertentu, seperti ketika perusahaan mengubah strategi bisnis, mendapatkan pencapaian tinggi, atau kesalahan fatal baru saja terjadi. Pemimpin akan mengevaluasi secara mendadak untuk mengidentifikasi keberhasilan atau kesalahan yang dilakukan karyawan atau tim.

Artikel Selanjutnya: 5 Faktor Ini Memengaruhi Evaluasi Kehadiran Karyawan

Standar Evaluasi Kinerja

Untuk mendukung evaluasi kinerja, manajemen dan HRD perlu menetapkan standar kerja dan waktu evaluasi. Beritahu karyawan baru tentang standar tersebut, sistem penilaian, dan waktu evaluasi sejelas-jelasnya. Pastikan mereka memahami standar tersebut. Jika mereka belum paham, luangkan waktu untuk berdiskusi.

Pilih metode evaluasi kinerja sesuai dengan tujuan dan siapkan data penunjang. Data ini mempertahankan penilaian yang objektif, seperti data absensi, KPI, dan lainnya.