Bila Anda terlambat membuat strategi retensi karyawan, tetapi karyawan tidak dapat melihat kemajuan karier, sehingga keterlibatan mereka menurun. Cepat atau lambat, mereka akan mengundurkan diri.
Ironisnya, perusahaan terlambat menyadari risiko kehilangan seseorang yang memiliki keterampilan mumpuni dan berpengetahuan luas. Jika perusahaan tak ingin hal itu terjadi, maka rencanakan strategi retensi karyawan, mulai dari mengaudit strategi saat ini hingga memanfaatkan teknologi yang menempatkan karier di tangan karyawan.
Jangan Biarkan Perusahaan Kehilangan Momentum
Tak sedikit perusahaan menunda pembuatan jalur karier karyawan, karena mereka menunggu sistem yang tepat atau data internal yang sempurna. Jadi, tak mengherankan jika mereka hanya fokus pada peran saja, tanpa mempertimbangkan keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman kerja, sehingga terkadang menghambat pertumbuhan karyawan.
Perusahaan yang terlalu lama menentukan jalur karier karyawan, maka kemungkinan mereka akan meninggalkan tempat kerja. Hal ini wajar, karena ketika seseorang tidak dapat melihat perkembangan karier, keterlibatan mereka menurun, lalu strategi retensi terganggu. Ini terjadi sering kali jauh sebelum pemimpin menyadarinya.
4 Akibat kehilangan kesempatan
Risiko sebenarnya terhadap kinerja perusahaan bukanlah data yang tidak sempurna, melainkan kehilangan momentum. Apa akibat dari hal tersebut?
- Data industri menunjukkan perusahaan yang tidak mau menganggap serius manfaat mobilitas internal akan menanggung biaya lebih tinggi
- Sebesar 40% pergantian karyawan terjadi pada tahun pertama yang sering kali karena proses onboarding yang buruk atau jalur karier tidak jelas
- Perusahaan dengan program mobilitas internal yang kuat menikmati masa kerja rata-rata 5,4 tahun, dibandingkan dengan 2,9 tahun untuk perusahaan yang tidak memilikinya
- Tingkat turnover karyawan yang terkait dengan manajer mencapai titik tertinggi dalam enam tahun terakhir pada 2024, ini menunjukkan ada kesenjangan perusahaan dalam dukungan dan pengembangan bagi manajer yang membentuk pengalaman anggota timnya
Audit internal sebelum menyesuaikan strategi
Sebelum mengubah atau menyesuaikan strategi retensi, tim HR perlu mengaudit jalur karier karyawan yang diberlakukan oleh perusahaan terlebih dahulu. Proses ini dimulai dengan:
- Pembangunan jalur karier harus berdasarkan keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam beberapa tahun ke depan. Jika tidak, perusahaan hanya mengembangkan tenaga kerja yang berorientasi pada masa lalu.
- Perusahaan perlu menjelaskan tentang kompetensi dan keterampilan yang dapat ditransfer yang menghubungkan peran di berbagai fungsi kerja di masa depan.
- Jika karyawan menunggu HR atau manajer untuk menunjuk mereka, ada kemungkinan struktur perusahaan tidak siap menghadapi masa depan. Jalur karier perlu memberdayakan orang untuk mengambil kendali atas perjalanan mereka sendiri, dengan alat teknologi untuk mengeksplorasi, menilai diri sendiri, dan bertindak.
- Tanpa manajer yang terampil dan percaya diri, percakapan tentang karier menjadi tidak konsisten atau diabaikan. Jika manajer tidak memiliki kemampuan yang memadai untuk memandu percakapan tentang karier, maka tanpa sadar mungkin ia menghambat kemajuan anggota timnya.
- Fleksibilitas kini menjadi kunci, ini berarti perpindahan posisi horizontal, pengalaman lintas fungsi, peningkatan keterampilan, dan peran proyek jangka pendek perlu berjalan beriringan dengan perkembangan karier tradisional.
Baca juga: 8 Faktor yang Memengaruhi Keberhasilan Retensi Karyawan
5 Langkah Membuat Strategi Retensi Karyawan
Setelah mengaudit strategi lama, Anda bisa membuat job architecture atau arsitektur pekerjaan. Ini merupakan kerangka kerja fundamental yang mengatur, mendefinisikan, dan menyusun peran dalam perusahaan, menghubungkannya dengan keterampilan, jalur karier, dan kompensasi.
Di sisi lain, analisis arsitektur pekerjaan menjadi langkah untuk memberikan kejelasan bagi perusahaan dan karyawan. Dengan hal tersebut, tim HR akan menjelaskan bagaimana peran-peran saling terkait, mendukung praktik pemberian penghargaan yang konsisten, dan mendasari keputusan tentang gaji, dan kemajuan serta jalur karier.
Untuk menetapkan strategi retensi karyawan dengan job architecture, Sarah Lardner sebagai Director of Innovation Innecto menyarankan hal ini:
1. Tentukan peran dan tingkatan
Langkah pertama adalah menentukan peran dan tingkatan. Dalam peran, Anda dapat fokus pada isi dan atribut inti setiap peran, seperti apa tujuannya dan bagaimana peran tersebut memberikan nilai tambah. Kemudian tentukan berapa banyak tingkatan yang dibutuhkan. Terlalu sedikit tingkatan akan menghambat kemajuan, sementara terlalu banyak dapat menciptakan budaya status.
Mengingat karyawan perlu memahami apa yang membedakan satu peran dan tingkatan dari yang lain, maka pastikan Anda dan tim mendeskripsikannya masing-masing secara jelas. Sebarkan informasi ini kepada karyawan untuk mendorong transparansi dalam membedakan peran dan tingkatan.
2. Bangun kejelasan kategori pekerjaan
Mengelompokkan peran ke dalam kategori pekerjaan adalah salah satu cara paling efektif untuk menyederhanakan struktur dan menciptakan kelincahan.
Dengan memisahkan peran yang penting bagi bisnis atau banyak dibutuhkan, Anda dapat menyesuaikan strategi penggajian tanpa menaikkan rentang gaji secara keseluruhan. Anda dan tim perlu mengingat bahwa terlalu banyak kategori akan menciptakan kompleksitas, sementara terlalu sedikit kategori akan gagal mencerminkan perbedaan nyata di pasar.
3. Alihkan fokus dari pekerjaan ke keterampilan
Transformasi digital dan artificial intelligence (AI) mengubah cara kerja, membuat beberapa peran menjadi usang, menghidupkan kembali peran lainnya, serta menciptakan peran baru dari awal.
Oleh karena itu, fokuskan pada keterampilan yang memungkinkan kemajuan dan mobilitas internal daripada nama pekerjaan itu sendiri. Kerangka kerja berbasis keterampilan memberi karyawan lebih banyak kendali atas karier mereka dan mendukung pergerakan vertikal maupun lateral.
4. Hubungkan job architecture dengan jalur karier
Strategi retensi karyawan bukan lagi tentang menahan orang di satu tempat. Ini tentang memungkinkan mereka untuk mengeksplorasi peluang yang tersedia. Mungkin tampak berat pada awalnya, tetapi berinvestasi dalam jalur karier akan memberi karyawan tentang gambaran nyata antara peran, jalur keterampilan, dan kemajuan.
5. Manfaatkan teknologi baru
Mewujudkan strategi dari teori ke praktik membutuhkan perangkat teknologi.
Langkah ini dapat membuat kemajuan, di mana karyawan dapat mengakses alat kerja berbasis teknologi tanpa memandang lokasi mereka, baik dari kantor maupun tempat produksi. Alat tersebut memungkinkan karyawan memvisualisasikan jalur karier, jelajahi perpindahan horizontal dan vertikal, lengkap dengan persyaratan keterampilan dan/atau kompetensi.
Artikel berikutnya: Career Cushioning Untuk Tingkatkan Karier & Retensi
Memberdayakan Karyawan Maupun Manajer dalam Strategi Retensi Karyawan
Jika pertumbuhan karier adalah sesuatu yang terjadi begitu saja pada karyawan, mereka cenderung kurang bertanggung jawab atas hal itu.
Bagaimana tim HR dan manajer seharusnya bertindak?
Mobilitas internal dan loyalitas yang kuat terjadi ketika karyawan diberdayakan dengan data. Tunjukkan pula masa depan karier mereka secara visual dan mengetahui dengan pasti keterampilan atau kualifikasi apa yang dibutuhkan pada masa depan, maka akuntabilitas dan keterlibatan mereka akan meningkat.
Di lain sisi, dorong manajer berkomunikasi secara berkala dengan anggota timnya untuk membicarakan tentang jalur karier. Jangan menunggu performance review per semester, apalagi per tahun. Sering kali, manajer menghindari diskusi ini karena merasa tidak siap atau karena kerangka kerja terlalu rumit untuk membimbing mereka.
Jadi, Anda dan tim perlu menekankan kepada manajer agar tidak menghambat mobilitas internal. Tingkatkan kemampuan dan kepercayaan diri mereka untuk melakukan percakapan karier secara berkala, didukung oleh kerangka kerja yang jelas dan alat visual yang membuat kemajuan secara konkret.
Leave a Reply