Di tengah pasar kerja yang kompetitif, tak sedikit perusahaan yang menggunakan jasa asesor dari assessment center untuk memperoleh kandidat tepat sesuai kebutuhan perusahaan.
Dengan bantuan pihak ketiga ini, perusahaan akan memiliki wawasan tentang keterampilan dan kepribadian kandidat, potensi dan pengembangan kariernya, hingga tren pasar tenaga kerja. Asesor akan menggunakan metode wawancara serta personality assessment untuk menganalisis kandidat secara keseluruhan.
Alhasil, perusahaan memiliki pemahaman komprehensif tentang kebutuhan karyawan baru sekaligus memberikan pengalaman positif terhadap mereka.
Business Psychologist Irene Sugiharto berbagi pengalaman tentang peran personality assessment dalam proses rekrutmen. Ikuti obrolan HRPods dengan Irene, alumni University of Westminster serta praktisi Lumina Learning, Selasa (05/12/2023), Senayan, Jakarta.
Personality Assessment Bukan Hal Utama Sebagai Pengambilan Keputusan
Jika ditanya, “Apakah personality assessment bisa digunakan untuk hiring?” Jawabannya, bisa. Namun, hal itu tergantung cara menggunakannya.
Saya selalu menginformasikan ke klien kalau jangan pernah memakai personality assessment sebagai satu-satunya alat pengambilan keputusan dalam proses rekrutmen. Ia harus menjadi teman interview atau behavior assessment yang lain.
Saya selalu mengatakan, jangan sampai hasil asesmen ini adalah satu-satunya alat untuk membuat keputusan. Ini harus ada kriteria lain. You have to do your own interview, assess their technical competencies, and probably more.
Misalnya, HR atau recruiter menggabungkan hasil asesmen dengan behavioral interview yang memasukkan unsur industri. Jadi, hasil asesmen tidak bisa berdiri sendiri.
Hiring process itu melihat empat faktor, yaitu curriculum vitae, technical assessment, soft skill assessment ini biasanya dari personality assessment, dan track record.
Saya harus mengetahui keempatnya ketika menjalankan proses rekrutmen. Somehow sebelum wawancara, saya harus membaca CV kandidat untuk melihat cara dia menuliskan atau menjabarkan job experience. Hal itu penting, karena memperlihatkan kepribadiannya juga.
Mengapa perekrut atau asesor perlu membaca CV terlebih dahulu? Begini, kalau kandidat mengatakan dia sudah mengikuti suatu training, kita jangan langsung setuju dengan pernyataannya. Kita harus menelusuri apa hasil training tersebut dan bagaimana mengaplikasikannya ke dalam pekerjaan.
Saya bisa mengupas tuntas kandidat berdasarkan CV dan hasil asesmen dari Lumina Spark atau Lumina Select. Hasil asesmen ini menggambarkan kecenderungan kepribadian kandidat.
Namun, asesor perlu menekankan bahwa kandidat jangan terlalu lama menjawab pertanyaan asesmen, jangan terlalu memikirkan setiap jawaban, jangan sering melihat jawaban di pertanyaan sebelumnya, dan be yourself. Relax.
Asesor Adalah Filter Informasi
Biasanya, saya atau terkadang saya ditemani oleh rekan asesor yang akan melakukan sesi wawancara dengan kandidat. Sesi tersebut akan kami rekam untuk mendengarkan lagi menjabarkan kalimat kandidat.
Saya mencoba untuk membuat orang lain dapat terbuka. Ketika mereka terbuka dan percaya kepada saya, I wanna keep that as my promise.
Terkadang, di sesi wawancara terdapat informasi pribadi yang sensitif pada diri kandidat. Kami berjanji kepada kandidat bahwa pembicaraan tersebut tidak akan keluar dari ruangan atau sesi wawancara.
Itu akan menjadi konsumsi kami. Sedangkan, klien akan mendapatkan hasil asesmen dari kami sesuai objective.
Sebelum interview berakhir, kami akan bertanya kepada kandidat apakah ada hal-hal yang ingin mereka sampaikan ke perekrut atau hiring manager. Jika ada, kami meminta izin kepada mereka untuk menyampaikan hal tersebut pihak perusahaan.
Di sisi lain, terkadang perekrut meminta kami untuk memberikan pelatihan interview kepada mereka atau tim. Tujuannya, agar mereka dapat menjalankan sesi interview dengan lebih baik.
Leave a Reply