Di sisi perusahaan, kompensasi adalah imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk apresiasi.
Bagi karyawan, kompensasi adalah salah satu faktor untuk meningkatkan motivasi kerja. Tanpa kompensasi, kemungkinan akan terjadi penurunan produktivitas hingga karyawan tidak bahagia.
Bentuk pemberian kompensasi tidak sama, tergantung kebijakan perusahaan. Meski demikian, tim HR perlu memastikan pemberian kompensasi tidak bermasalah.
7Cara Identifikasi Saluran Masalah Kompensasi Adalah
Saat perusahaan menggunakan total rewards model dalam pemberian kompensasi, masalah tetap bisa muncul. Misalnya, karyawan merasa kompensasi yang diberikan tidak sepadan dengan kinerjanya.
Sebaiknya, tim HR mengidentifikasi saluran mana yang menimbulkan atau berpotensi muncul masalah kompensasi:
#1 Ekuitas internal
Ekuitas internal adalah pemahaman para karyawan untuk melihat dirinya terhadap rekan kerjanya. Biasanya, proses ini didukung dengan evaluasi agar mereka melihat tugas dan tanggung jawab masing-masing.
Dalam hal kompensasi, ekuitas internal diberikan bersama gaji dan tunjangan. Untuk jumlahnya, didasarkan pada posisi dan/atau keterampilan.
Identifikasi apakah gaji yang Anda berikan telah sesuai upah minimum kota (UMK), apa saja tunjangan yang Anda berikan, atau adakah perbedaan tunjangan untuk posisi yang sama.
#2 Ekuitas eksternal
Ekuitas eksternal ialah kemampuan perusahaan membayar kandidat versus kemampuan pasar membayar karyawan di posisi sama.
Contohnya, Anda memberikan gaji dan kompensasi kepada staf keuangan di bawah harga pasar. Kemungkinan besar, staf tersebut akan mengundurkan diri dan bergabung ke perusahaan yang memberikan gaji sesuai kemampuannya.
Ada kemungkinan, kandidat di luar sana ogah melamar pekerjaan di tempat Anda. Mereka menilai perusahaan memberikan gaji dan kompensasi tidak layak. Jika kondisi ini diabaikan, maka perusahaan kesulitan mendapatkan kandidat terbaik.
#3 Perceived equity
Perceived equity tentang karyawan memandang ekuitas eksternal dan internal.
Misalnya, karyawan dibayar secara adil dan sesuai dengan pasar, tetapi merasa mereka dibayar rendah. Hal ini dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas dan kurang terlibat, sehingga menimbulkan masalah produktivitas.
Jadi, tim HR perlu mengelola ekspektasi karyawan tentang kompensasi, sehingga mereka merasakan lebih terkoneksi dan loyal kepada perusahaan.
#4 Kompensasi eksekutif
Karyawan senior dan level eksekutif berperan penting dalam perusahaan. Karena mereka menciptakan strategi dan membuat keputusan penting bagi perusahaan.
Tim HR perlu menawarkan paket kompensasi untuk kepuasan karyawan senior dan eksekutif. Meskipun hal itu cukup rumit untuk membuat paket kompensasi eksekutif yang adil dan membuat pemegang saham senang.
#5 Perbedaan geografis
Perbedaan geografis memunculkan masalah kompensasi. Sebut saja, bisnis Anda memiliki anggota tim yang tinggal di berbagai kota.
Jadi, pemberian gaji masing-masing anggota bervariasi, karena memperhitungkan biaya hidup di kota yang mereka tinggali. Jika Anda ingin memberikannya, mempertimbangkan lokasi karyawan dan berapa jumlahnya.
#6 Kompensasi untuk posisi khusus
Tim HR harus menciptakan gaji dan kompensasi yang adil untuk pekerjaan yang sangat terspesialisasi atau posisi khusus, tanpa memengaruhi posisi lain. Misalnya, kompensasi petugas lapangan dan staf administrasi.
#7 Pertumbuhan gaji
Pertumbuhan gaji dipengaruhi oleh UMK/UMP, inflasi, dan pasar tenaga kerja. Semakin besar permintaan terhadap suatu posisi berpotensi meningkatkan gaji dan kompensasi yang signifikan.
Misalnya, saat ini industri teknologi sangat membutuhkan software developer dan cloud architect. Bila Anda membutuhkan tenaga mereka, maka tawarkan paket gaji dan kompensasi yang menarik.
Leave a Reply