Tak sedikit perekrut maupun HRD yang mengakui bahwa mereka kesulitan merekrut technology (tech) talent.
Di pasar tenaga kerja, banyak perusahaan terlibat perang untuk memenangkan hati seorang tech talent potensial. Sedangkan, ketersediaan mereka yang sesuai kebutuhan perusahaan cukup terbatas.
Untuk merekrut tech talent dengan mudah, perusahaan perlu memahami tantangan dan memiliki strategi employee life cycle.
Berikut ini, penjelasan Doni Arzinal selaku Head of IT Management Office BRI–kini menjabat sebagai Assistant Vice President–tentang praktik rekrutmen dan retensi tech talent, Selasa (03/08/2023), di Gedung BRI II, Jakarta.
Tantangan Merekrut Tech Talent
Memperoleh tech talent cukup rumit. Di luar sana, jumlah tech talent sedikit tetapi banyak perusahaan yang membutuhkan tenaga mereka.
Jadi, banyak yang menyebut kondisi ini dengan talent war. Ya, seperti ticket war tapi ini terjadi di tingkat perusahaan.
BRI pun menghadapi tech talent war, di mana kami melawan perusahaan teknologi lain yang berani memberikan kompensasi dan benefit kepada kandidat.
Bagi kami, kompensasi dan benefit itu penting, tetapi harus sejalan dengan tujuan perusahaan.
Kalau di pasar tenaga kerja ada perusahaan yang mengandalkan kompensasi tinggi, kemungkinan mereka akan menciptakan kompetisi kurang sehat. Apakah tindakan itu bisa mendukung keberlanjutan bisnis perusahaan?
Idealnya, perusahaan wajib memikirkan business and people untuk keberlanjutan jangka panjang.
Dianggap bukan perusahaan teknologi
Memang, mungkin masih banyak orang yang masih menganggap bahwa BRI bukan perusahaan teknologi. Padahal teknologi BRI tidak kalah canggih dan inovatif dibandingkan perusahaan rintisan.
Sebagai bank dengan aset terbesar dengan Rp1,63 triliun per 31 Mei 2023, BRI mengembangkan layanan digital banking, pengajuan kredit melalui aplikasi, dan memiliki satelit untuk memudahkan komunikasi dan layanan sampai ke berbagai kota di Indonesia.
Berangkat dari itu, BRI sebagai bagian dari BUMN memiliki EVP atau employee value proposition berupa membangun negara dan berdampak bagi kesejahteraan sosial, yaitu Memberi Makna Indonesia.
Kami pun memiliki digital branding yang bertujuan untuk menciptakan, membentuk, dan memengaruhi talent internal dan eksternal.
Kenapa kita perlu untuk internal talent? Karena kami ingin membangun awareness bahwa mereka dapat mengembangkan potensi diri di BRI.
Akbar Noor Rahman, IT Management Office Team
Tentu, digital branding ini selaras dengan EVP. BRI memiliki EVP untuk tiga level berbeda. Kurang lebih gambarannya seperti ini:
- EVP fresh graduate: bekerja di perusahaan dengan tugas menantang, kesempatan berkembang, dapat mengasah keterampilan yang dibutuhkan jangka panjang
- EVP level menengah atau berpengalaman: menginginkan sustainability dan benefit jangka panjang
- EVP level atas: mengharapkan sustainability, networking, dan executive education
Perbedaan gaji dan posisi
Di perusahaan rintisan, mereka bisa memberikan gaji dan posisi tinggi dalam waktu singkat.
Contohnya, Si A sebagai project manager di perusahaan rintisan, dia bisa dipromosikan sebagai CTO. Setelah itu? Posisinya mentok. Kalau pindah ke perusahaan lain, apakah mereka mau menurunkan gaji dan jabatannya?
BRI memiliki jalur karier jelas, sustainability pun sudah terbukti.
Misalnya, Si A dari program management trainee BRI bisa memiliki kenaikan posisi secara bertahap dan menjadi senior vice president, karena tim HC melakukan asesmen secara berkala.
Strategi BRI Mempertahankan Tech Talent
BRI sangat memperhatikan retensi karyawan. Kami memiliki strategi untuk mempertahankan tech talent.
1) Onboarding karyawan baru
Onboarding adalah masa critical bagi karyawan baru.
Berdasarkan penelitian, 86% karyawan baru memutuskan apakah mereka akan bertahan dalam organisasi pada beberapa bulan pertama atau tidak. Keputusan mereka melanjutkan bekerja dengan kami itu terjadi pada saat onboarding.
Jadi, kami fokus terhadap onboarding plan. Saat new talent bekerja pada hari pertama, kami menciptakan wow moments. Caranya, memberikan onboarding kit, mengunggah konten selamat datang di media sosial internal, dan mengenalkan struktur organisasi.
Hari kedua, dia akan bertemu tim, team leader, dan division head untuk membicarakan tugas dan target kerja. Di tahap ini, mereka dapat membangun komunikasi agar mereka dapat bekerja dengan baik.
Kami telah menyiapkan program onboarding selama 90 hari, supaya karyawan baru merasa diapresiasi oleh perusahaan, sehingga dia bisa memaksimalkan potensinya. Kami tidak akan melepas dia begitu saja.
2) Kesempatan untuk berkembang
Karyawan bekerja bukan sekadar menerima gaji, tetapi berkesempatan untuk berkembang. Jadi, perusahaan telah mendesain learning journey setiap digital talent.
Tim IT BRI memiliki Digital Learning Academy. Ini adalah strategi pembelajaran digital bagi talent mulai dari level beginner hingga advanced.
Misalnya, kami melihat critical role seperti data scientist, AI specialist, dan cloud engineer, di mana keterampilan mereka harus dikembangkan segera. Lalu, kami berkolaborasi dengan direktorat HC.
Kami mendesain kurikulum untuk masing-masing peran tech talent. Sementara itu, direktorat HC–melalui corporate university BRI–menjalankan proses pelatihan. Mereka yang akan menghubungi pelatih atau mentor eksternal dan mengatur administrasinya.
3) Kesempatan berkarier
Sebenarnya, jalur karier di BRI sangat jelas. Namun, kesempatan berkarier masih berjalan secara struktural.
Sedangkan, teman-teman tech talent adalah orang-orang yang memiliki keterampilan teknis yang banyak dibutuhkan oleh perusahaan untuk proses digitalisasi.
Terkadang mereka kurang memiliki leadership skill atau kalaupun punya, mereka enggan menjadi pemimpin. Jadi, mereka memilih menjadi talent spesialis atau fungsional.
Misalnya, IT networking specialist tidak ingin menjadi kepala bagian atau satellite network specialist tidak bersedia menjadi kepala divisi. Mereka hanya ingin menjadi ahli di bidangnya network atau satelit.
Kami tidak mungkin mengabaikan hal ini, sehingga perlu mengakomodasi jalur karier spesialis. Kalau BRI punya jalur ini, kami bisa compete dengan perusahaan lain.
Saat ini, kami sedang mengembangkan career path journey untuk menjadi spesialis. Kami juga menyusun beban kerja, job evaluation, dan job grading.
Ketika seseorang dengan keterampilan dan keahlian semakin mumpuni, dia akan memperoleh kompensasi yang sesuai. Jika dibandingkan dengan level struktural, dia setara dengan posisi apa. Hal seperti itu harus dibuat dengan jelas.
Misalnya, AI specialist setara dengan vice president di BRI. Kompensasinya akan sama, walaupun dia tidak memiliki tim, tetapi spesialis AI.
Jadi, talent spesialis berkesempatan untuk berkembang dan berkarier serta mendapatkan kompensasi sesuai.
4) Peluang berinovasi
Di BRI, inovasi bukan monopoli tim research and development saja, tetapi seluruh karyawan. Kalau karyawan dari divisi bisnis mempunyai ide dan ingin berkolaborasi dengan tech talent, silakan saja.
BRI memiliki program Embrio. Ini adalah wadah karyawan untuk menyalurkan ide atau inovasi sekaligus menjadi solusi pertumbuhan bisnis perusahaan.
Program ini dikompetisikan secara nasional. Pemenang program akan diberikan penghargaan The Best Innovator, hadiah finansial, dan berhak mengikuti short course di luar negeri.
Leave a Reply