Talent acquisition specialist akan menarik dan merekrut kandidat potensial untuk memenuhi kebutuhan bisnis .
Mereka membangun candidate pool yang memiliki keterampilan beragam guna mengisi peran di masa mendatang. Mereka pula yang menjalin hubungan dengan kandidat lama serta mantan karyawan.
Matanya pun jeli memandang kandidat dengan kompetensi sesuai keperluan perusahaan. Bagaimana jika pandangannya berbeda dengan user atau hiring manager?
Hendra Syah menjelaskan sudut pandanganya sebagai talent acquisition specialist melalui telekonferensi, Rabu (18/05/2022), di Jakarta. Ia pernah bekerja di Ruangguru. Saat ini, ia bekerja di industri kebugaran dengan fungsi sama.
Talent Acquisition Vs. User
Wajar, kalau ada perbedaan antara user dan talent acquisition tentang kandidat.
Buat mengatasi hal itu, kita bisa menyepakati job description atau job requirement. Ketika kedua belah pihak sudah sepakat, kita akan mencari kandidat sesuai kesepakatan.
Meskipun pada praktiknya, kandidat yang kita anggap cocok, ternyata user tidak cocok. Kalau sudah sampai seperti itu, kita perlu state kalau ada dua sifat dalam job description.
Sifat tersebut must to have dan nice to have. Kadang, user pusing kalau dihadapkan hal itu.
- Must to have: faktor-faktor yang harus ada di job description, kalau tidak ada, kita harus menolak
- Nice to have: kalau faktor-faktor yang ada di job description ada akan sangat bagus
Contohnya, kita sedang mencari business development yang harus memiliki pengalaman kerja di big-four company atau consulting, ternyata:
- Kandidat tidak mempunyai pengalaman bekerja di perusahaan big-four. Berarti dia termasuk nice to have.
- Tetapi, dia punya must to have, karena terbukti bisa menunjukkan pengalaman fundraising atau investment dengan pencapaian sekian miliar.
- Karena dia memiliki kinerja baik, meskipun bukan dari big-for company, maka user menerimanya.
Selain itu, beberapa job posting ada yang eksplisit dan implisit. Hal itu tidak bisa kita pungkiri ada preferensi tertentu yang tidak bisa dimunculkan secara eksplisit.
Misalnya, di sebuah perusahaan ada user yang ingin karyawan dari ras tertentu. Perusahaan tidak mungkin menulis ras, usia, dan jenis kelamin di job portal, karena hal itu dinilai diskriminatif.
Sebenarnya, user tidak rasis, tetapi kebutuhan bisnis mereka akan berhubungan dengan klien seperti mereka. Kemungkinan mereka merasa lebih cocok mengembangkan bisnis sesama komunitasnya.
Contoh lain, user ingin kandidat dari kampus top-five Indonesia atau lulusan luar negeri. Kalau tidak ada kandidat seperti itu, dia tidak mau.
Lalu, kita bisa tanya alasannya dan memberikan kriteria must to have dan nice to have. Jadi kita lebih empathic ke user.
Bagaimana Indikator Kesuksesannya?
Sebenarnya, indikator kinerja tergantung perusahaannya. KPI itu hanya salah satu metode pengukuran kerja.
Ada yang menggunakan hybrid antara OKR dan KPI. Biasanya, komponen KPI sudah fixed, hal-hal yang bakal dicapai. Kalau OKR ada komponen project yang dikerjakan oleh karyawan.
Nah, ini yang membuat talent acquisition menjadi peran cukup menarik.
Ada project yang mungkin tidak align dengan pekerjaan secara core bisnis, tetapi project itu mendukung bisnis secara aktif. Improvement bisa terkait dengan fungsi talent acquisition atau bisnis yang lebih besar lagi.
Terlibat project perusahaan
Ini adalah salah satu kinerja yang menurut saya cukup challenging.
Pekerjaan kita bukan hiring atau recruiting, tetapi bagaimana bisa relate dengan bisnis.
Jadi, objective result-nya seberapa intens kita bisa menghasilkan project, seberapa besar project itu punya impact, dan sejauh mana timeline karyawan terhadap project tersebut.
Di Ruangguru, kita punya Ideafest. Jadi, segala macam ide dipresentasikan ke manajemen supaya ada improvement tertentu.
Di sana, bisa saja idenya tidak relate dengan pekerjaan kita. Bisa juga manajemen yang mendesain ini poin-poinnya dan karyawan dipersilakan untuk mengeksekusinya.
Waktu itu, saya bikin Onboarding Project. Meski onboarding itu bukan bagian pekerjaan talent acquisition–masuk ke tim operation–tetapi kalau pengalaman onboarding karyawan baru tidak happy, mereka bakal rontok dan kita harus hiring lagi.
Jadi, saya pikir sekalian saja membuat project dan Alhamdulillah project sudah diimplementasikan sejak 2021.
Quality and quantity hire
Di beberapa perusahaan, mereka menggunakan matriks seperti time to hire, quality hire, dan quantity hire sebagai indikator kesuksesan talent acquisition.
Misalnya, KPI dari sisi quality hiring adalah karyawan baru masih bekerja selama tiga bulan atau dari sisi quantity hiring adalah karyawan yang direkrut dapat mencapai target.
Contoh praktisnya, kita hire SPG yang targetnya dia bisa jual 100 pieces produk dalam satu bulan. Jadi, salah satu indikator kesuksesan talent acquisition atau recruiter adalah kinerja si SPG.
Di luar itu, sebagai talent acquisition, kita menjalankan pekerjaan secara profesional. Ketika kita approach kandidat langsung dan tidak melalui LinkedIn, ada yang kaget dan takut tertipu.
Jadi, kita harus memberikan identitas yang jelas, nama perusahaan, dan punya cara untuk meyakinkan kandidat mengikuti proses rekrutmen di perusahaan kita.
Leave a Reply