Otsuka Fasilitasi Pengembangan Keterampilan & Karier Karyawan

Pengembangan keterampilan merupakan proses panjang dalam kehidupan. Namun, proses ini menuntun karyawan memiliki jalur karier impiannya.

Dalam kehidupan profesional, pengembangan keterampilan tak sekadar tanggung jawab masing-masing karyawan. Perusahaan juga berperan penting dalam peningkatan keterampilan karyawan.

Perusahaan yang telah mendukung pengembangan keterampilan karyawan PT Otsuka Indah Amerta.

Asih Widya Utami, Head of Human Capital Development PT Amerta Indah Otsuka (Factory Sukabumi) berbagi informasi kepada HRPods Indonesia tentang pengembangan keterampilan kepada karyawan pada Rabu (16/11/2022) melalui telekonferensi.

Mendukung People Manager Untuk Mengembangkan Tim

Dalam dunia kerja, masing-masing orang harus jelas tentang tugas dan tanggung jawab.

Kami selalu bilang bahwa salah satu tugas people manager adalah developing team. Bukan berarti mereka harus bekerja sendiri untuk mengembangkan timnya.

Melalui 360-degree, kami akan mengetahui mereka yang memiliki feedback kurang oke, seperti kurang mumpuni dalam leadership. Kami akan mengadakan pelatihan tentang leadership.

Ada empat seri pelatihan leadership di perusahaan kami. Tujuannya, supaya mereka bisa menjadi leader yang lebih baik dan memastikan mereka punya kemampuan untuk mengelola tim.

Training or trainers

Selain leadership training, kami pun memberikan training for trainers (TOT). Jadi, mereka mengetahui bagaimana menjalankan training di tempat kerja yang memadai.

Mereka akan menilai apa saja kompetensi tim yang perlu dilatih, bagaimana menyusun materi pelatihan, bagaimana metode memberikan pelatihan, serta memberikan feedback kepada anggota tim, sehingga mereka mengetahui kelebihan dan kekurangannya.

Pada akhirnya, manajer bisa membantu anggota timnya untuk improve. Dan, kami juga mengadakan coaching for leader.

Pojok Karier

Kami punya Pojok Karier. Jadi, teman-teman bebas melakukan improvement karier.

Coach akan memandu mereka untuk mempersiapkan apa saja yang harus dilakukan.

Proses improvement tersebut memerlukan waktu berbulan-bulan. Bukan hanya sekali atau dua kali. Tujuannya, supaya karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.

One-on-one meeting

Kami ada forum, one-on-one meeting. Jadi, manajer bebas menyampaikan uneg-uneg. Dari hal itu, kami akan follow up.

Misalnya, kalau manajer sedang sibuk banget sampai tidak bisa melakukan pengembangan ke karyawannya, kami akan cek, mencari tahu penyebabnya, dan memberikan feedback ke yang bersangkutan.

Kami akan memfasilitasi people manager dalam pengembangan keterampilan karyawannya.

Kami dari human capital akan se-open mungkin dengan manajer dan karyawan. Kami berusaha menjadi human capital yang ramah ke semua orang. Jadi, mereka tidak takut kalau mau curhat.

Karyawan Dapat Mengubah Jalur Karier

Otsuka memberikan karyawan untuk mengubah jalur kariernya dan dilakukan di lingkungan internal. Foto: Dok. PT Amerta Indah Otsuka.

Salah satu uniknya di Otsuka adalah karyawan boleh mempunyai keinginan yang berbeda atau mengubah jalur karier.

Di akhir tahun, kami ada performance appraisal dan membuat survei.

Dalam survei, kami bertanya tentang karier dan aspirasi teman-teman. Misalnya, apakah mereka tertarik untuk mutasi karena kami banyak lokasi kerja atau apakah ingin pindah ke departemen lain.

Kalau tertarik, kami akan lihat kondisi perusahaan dan unit bisnis. Misalnya, apakah ada departemen memerlukan tambahan karyawan atau apakah ada kesempatan karyawan beralih dari satu unit bisnis ke unit bisnis lain.

Jadi, mereka possible mengubah jalur karier. Bahkan banyak yang melakukannya.

Internal hiring

Kami sering melakukan internal hiring. Waktu itu, kami mencari supervisor di Departemen X dan mulai dari internal hiring dulu.

Kami kasih tahu syarat-syaratnya dan karyawan dari departemen mana saja boleh mengikuti proses tersebut. Perbedaannya hanya posisi di factory yang membutuhkan keterampilan teknis yang spesifik.

Misalnya, karyawan accounting yang sifat kerjanya di belakang meja dan tidak banyak bertemu orang, lalu dia apply untuk marketing overseas. Padahal penempatan overseas, pasti jadi rebutan teman-teman.

Di sisi lain, perubahan pekerjaan cukup jauh, dari accounting ke marketing. Namun, kami nilai dasar-dasarnya seperti Bahasa Inggris, marketing, soft skill, hingga kemauan untuk belajar hal baru.

Akhirnya, dia yang terpilih, padahal yang daftar dari berbagai divisi. Setelah pindah, performanya bagus. Kayaknya dia cocok di posisi tersebut.

Proses obyektif

Ketika karyawan ingin mengubah jalur kariernya, kami dari human capital memfasilitasi dan menerapkan asesmen. Prosesnya pun obyektif.

Perusahaan kami cukup banyak membuka kesempatan kepada karyawan. Misalnya, ada yang dari factory pindah ke departemen sales dan beberapa posisi naik level.

Kalau polanya piramida, atasan naik, baru yang bawah ikut naik, hal itu kurang menarik teman-teman Gen Z.

Langkah ini tidak hanya mendukung karier mereka, tetapi juga retention.

Bagaimana Menjadi Karyawan Di Amerta Indah Otsuka?

Saya sudah 13 tahun bekerja di Otsuka. Salah satu tugas saya, Mas Gilang, dan teman-teman di human capital adalah rekrutmen.

Kami bangga kalau teman-teman mengawali karier dari level staf bisa naik ke atas.

Melihat keterampilan teknis

Tentu, kami melihat keterampilan dan pengalaman kerja kandidat. Biasanya, user yang menilai hal ini.

Kami akan bertanya tentang prestasi dan pencapaian di perusahaan sebelumnya. Kami juga menggali bagaimana kemauan mereka untuk belajar.

Untuk rekrutmen di factory, sering kali posisi karyawan bisa naik ke atas. Untuk di factory, karyawan dari posisi bawah bisa bergerak ke atas.

Kalau di head office, karena perkembangan produk semakin banyak, terkadang kondisi internal belum cukup memenuhi kebutuhan posisi atas. Jadi, kami harus rekrut dari luar.

Karena posisinya cukup tinggi, kami harus benar-benar mencocokan fit atau tidak. Beberapa kasus, technical bagus banget dan pengalaman oke banget, tetapi secara culture, dia unfit.

Kesesuaian kandidat terhadap company value

Dalam rekrutmen, yang tak kalah penting adalah kesesuaian kandidat terhadap company value.

Panduan interview akan berdasarkan value, seperti seberapa besar passion-nya, apakah dia termasuk orang yang gigih atau tidak, bagaimana resiliency-nya, dan lainnya.

Otsuka adalah perusahaan Jepang yang cukup unik. Company culture kami memiliki perbedaan dengan culture Indonesia.

Contoh kasus, kandidat yang lebih nyaman dengan result oriented dan kurang nyaman kalau harus report setiap progres ke atasan, biasanya dia tidak cocok dengan kami.

Kami menghindari kandidat yang culture unfit. Karena perusahaan Jepang itu fast–paced. Karyawan harus merespons sesegera mungkin.