Tak ada perubahan signifikan pada beban kerja dari waktu ke waktu. Begitu pula dengan beban kerja manajer.
Dulu, seorang karyawan membutuhkan waktu kurang lebih 10 sampai 15 tahun untuk menjadi manajer. Kini, dengan bonus demografi, seseorang yang bekerja kurang dari enam tahun sudah menduduki jabatan tersebut.
Salahkah? Tentu tidak. Namun, soft skill, pengalaman, serta kematangan berpikir, berbicara, dan bertindak tidak dapat diperoleh begitu saja.
Perusahaan perlu memberikan mentoring dan coaching kepada pemimpin muda guna mempertajam soft skill sehingga dia dapat meningkatkan kinerjanya, termasuk memperkaya pengalaman.
Rainier Turangan, Principal Consultant PT Daya Dimensi Indonesia, berbagi pengamatannya mengenai mentoring dan coaching, Selasa (18/07/2023), Jakarta.
Kematangan Dan Keterampilan Seseorang
Saat memasuki pasar kerja pada 1997, saya menjumpai manajer yang berusia 40 tahun. Dari segi usia, ia sudah memiliki kematangan dan pengalaman cukup panjang dalam bekerja.
Sekarang, seorang berumur 28 atau 30 tahun sudah menjadi manajer. Kalau dia bekerja setelah lulus kuliah, usia 21 atau 22 tahun, dalam kurun waktu enam hingga sembilan tahun, apa saja keterampilan yang dia miliki?
Padahal pekerjaan di kantor tidak berkurang. Masalah manajer umur 28 tahun pada 2023 tidak berkurang dibandingkan mereka yang berumur 45 tahun pada 1998.
Beban kerja mereka hampir sama, tanggung jawab sama, yang berbeda adalah usia keduanya. Memang, usia tidak menentukan keterampilan seseorang.
Keterampilan ini tidak cuma mengacu pada technical skill. Dalam memimpin, mereka juga memerlukan soft skill.
Kematangan mereka dalam bertindak pun berbeda. Katakanlah, manajer berusia 40 atau 45 tahun sudah bekerja belasan tahun dan sering mengikuti pelatihan, sehingga dia ahli di bidangnya.
Dia juga sering bertemu stakeholder sambil menghadapi kehidupan berkeluarga. Hal itu melatih keterampilannya dalam berkomunikasi dan bernegosiasi, misalnya.
Di mata karyawan, dia terlihat keren. Mereka melihat langsung bagaimana atasan yang hebat atau tidak.
Karyawan belajar dari contoh yang tidak banyak, tetapi melihat manajer telah melewati masa sulit sampai periode keberhasilannya. Waktu itu, posisi pemimpin tidak sering berpindah departemen dan jarang yang resign cepat.
Bagaimanapun juga karyawan membutuhkan panutan untuk belajar. Entah belajar dari atasan atau orang yang ahli di bidangnya.
Mereka berkesempatan mempelajari pekerjaan, atasan, rekan kerja, pelanggan, hingga lingkungan kerja. Semua hal itu adalah bekal karyawan untuk mengolah leadership melalui diri sendiri maupun orang lain.
Bandingkan seseorang berumur 28 tahun yang sedang menghadapi banyak masalah. Dia sibuk menjalani karier, menghadapi persoalan menjelang pernikahan, atau dia harus membantu sekolah adiknya.
Kalau sekarang, anak muda sudah menjadi manajer. Kapan dia belajar, mengikuti pelatihan, menerima feedback? Kapan dia melihat orang lain yang lebih hebat atau lebih jelek dari dia?
Bukan berarti anak muda tidak bisa menjalankan tugas sebagai manajer. Bukan pula tentang usia ideal atau tidak ideal menduduki posisi tersebut.
Namun, perusahaan harus menyiapkan dia sebagai pemimpin terampil. Kalau kinerja dan keterampilannya meningkat, itu semua akan kembali ke perusahaan.
Perusahaan dapat membekalinya dengan mentoring, coaching, dan training untuk meningkatkan soft skill. Masalah soft skill banyak ditemui di perusahaan rintisan hingga perusahaan yang sudah beroperasi bertahun-tahun.
Mentoring Dan Coaching Mempersiapkan Karier Karyawan Ke Jenjang Lebih Tinggi
Untuk mempelajari atau memperdalam technical skill, Anda bisa belajar di Coursera, Udemy, dan Skillsoft atau mengikuti short course atau boot camp yang menawarkan pertemuan daring hingga tatap muka.
Masalahnya adalah ilmu dan technical skill seseorang bisa bertambah, tetapi soft skill tidak demikian.
Mendidik soft skill itu lama. Perusahaan yang memberikan pelatihan soft skill ke karyawan harus punya kesabaran melihat perubahan perilakunya.
Perusahaan juga harus menentukan tujuan pelatihan, infrastruktur yang mendukung karyawan, serta memperkirakan waktu yang dibutuhkan oleh karyawan mengimplementasikan materi ke dalam pekerjaan.
Bagi perusahaan yang sedang mempersiapkan karyawan memasuki jenjang lebih tinggi atau istilahnya naik jabatan, mereka dapat memberikan mentoring. Misalnya, mentoring untuk manajer marketing menjadi direktur marketing.
Panduan mentor
Dengan mentoring, individu akan ditemani oleh mentor. Mentor bisa berasal dari internal maupun eksternal.
Idealnya, mentor berasal dari internal dan posisinya di atas mentee. Namun, kebanyakan atasan atau bos sudah sibuk dengan pekerjaannya dan tidak semua orang bisa menjadi mentor.
Jadi, perusahaan menggunakan jasa konsultan sumber daya manusia untuk kebutuhan mentor.
Mentor bertugas memandu yang bersangkutan untuk lebih memahami industri kerja, pengetahuan dan keterampilan, sampai dengan membantu secara personality atau membekali soft skill.
Contohnya, untuk naik jabatan menjadi direktur, seseorang membutuhkan skill seperti stakeholder manajemen guna mengelola pemegang saham, menteri, hingga kepala daerah.
Pendampingan coach
Dulu, team leader banyak belajar dari atasannya dan mengikuti beragam pelatihan. Dia mengikuti pelatihan minimal sekali dalam satu tahun.
Sekarang kita sudah tidak punya luxury seperti itu. Bahkan ada kecenderungan bahwa once seseorang sudah menjadi manajer, dia akan dilihat oleh manajemen tentang kecocokannya menjadi direktur atau tidak.
Manajer pun sama. Kalau tidak bisa meningkatkan jabatan, dia akan segera meninggalkan tempat kerjanya.
Jadi, yang diukur pertama adalah posisi atau jabatan, bukan keterampilan yang dibutuhkan untuk naik jabatan.
Selain panduan mentor, pemimpin muda juga membutuhkan pendampingan coach melalui program coaching. Coach profesional akan menemani seseorang melewati masa hidupnya.
Ketika Daya Dimensi Indonesia melakukan coaching atau leadership training, kami tidak hanya coaching yang bersangkutan, tetapi atasannya juga. Karena role model pertama dia adalah atasan.
Kalau dia sudah mengikuti coaching, atasan harus mengeceknya. Pastikan dia menjalankan coaching ke anggota timnya. Nilai pula keefektifan coaching dari sisi timnya dengan survei, misalnya.
Konsultan SDM akan mengingatkan tugas masing-masing orang. Kalau kegiatan itu dikerjakan oleh peserta dan atasannya, program coaching akan mengubah perilaku peserta secara signifikan.
Kami memiliki bukti empiris, bahwa terdapat perubahan perilaku peserta coaching jika ada intervensi di lingkungan kerja. Memang, tidak mengubah 100%, tetapi menunjukkan pergeseran perilaku.
Kendalanya adalah beberapa peserta bersifat hierarkis. Maksudnya, dia akan menuruti kata-kata atasannya dibandingkan saran dari coach.
Gambaran Terhadap Karier Masa Depan
Baik mentoring dan coaching, keduanya memberikan visibility kepada peserta mengenai karier mereka di masa depan. Dalam hal ini, mereka memiliki gambaran pekerjaan direktur atau direktur umum.
Di beberapa perusahaan, upaya ini sudah berjalan. Perusahaan mengumpulkan top talent, yang menjabat manajer, vice president, dan senior vice president. Mereka akan mengikuti program mentoring, coaching, serta berbagai training.
Konsultan SDM akan memberikan semua ilmu, keterampilan, dan pengalaman menjadi direktur, yang membutuhkan waktu puluhan tahun, menjadi satu sampai dua tahun.
Kebayang, kan, betapa lelahnya peserta itu, tetapi there’s no other way. Mereka harus mempelajari keterampilan yang harus dimiliki oleh direksi by now dan mempraktikkan apa yang dalam pekerjaan sehari-hari, termasuk mengerjakan assignment atau project.
Dalam prosesnya, mereka akan terpeleset. Oleh karena itu, perusahaan perlu membangun dukungan di tempat kerja dan pendampingan coach serta mentor.
Semua langkah tersebut dapat menciptakan kematangan seorang pemimpin. Kematangan harus dipelajari dengan praktik, tidak bisa hanya mendengarkan orang lain berbicara.
Leave a Reply