Interaksi karyawan dengan pemimpin merupakan faktor penting dalam kesuksesan perusahaan. Begitu pula hubungan antara rekan kerja.
Interaksi merupakan implementasi dari budaya perusahaan. Hal itu akan tercermin dalam cara kerja karyawan hingga kinerja perusahaan.
Jika perusahaan tidak mampu membangun hubungan antara karyawan dan pemimpin, mereka akan kesulitan mencapai tujuan. Dalam kondisi ini, perusahaan memerlukan dukungan tim HR untuk meningkatkan kepercayaan dan koneksi antara kedua pihak tersebut.
Principal Consultant PT Daya Dimensi Indonesia Rainier Turangan mengulas tentang interaksi dan social learning di perusahaan, Selasa (18/07/2023), Jakarta.
Masalah Interaksi Ini Sering Muncul di Tempat Kerja
Interaksi adalah hal paling penting di perusahaan. Kalau mereka bisa membangun interaksi antara karyawan, pemimpin, dan manajemen, sebagian masalah sudah selesai.
Kalau kita membicarakan interaksi, kesannya sederhana sekali. Memang, tetapi membangun hal tersebut tidak mudah. Kondisi itu tak hanya terjadi di level karyawan, level board of director pun demikian.
Dulu, perusahaan jarang mengganti susunan BOD. Kalaupun terjadi, mereka akan mengganti satu orang dan empat lainnya masih sama. Ini lebih mudah membangun interaksi.
Saat ini banyak ditemui di perusahaan, ada lima sampai tujuh BOD berbeda latar belakang. Terlebih jika di antara mereka, sebelumnya bekerja di perusahaan kompetitor. Jadi, mereka kurang berinteraksi.
Most of the time, saya dan rekan-rekan di Daya Dimensi Indonesia sering memberikan organization culture program buat perusahaan. Kami akan mengajak mereka untuk melihat budaya perusahaan saat ini, hal-hal yang perlu dibangun, budaya yang bisa berubah, sampai cara menghadapi VUCA.
Jadi, tugas kami mendorong mereka buat berinteraksi, caranya dengan ngobrol. Membangun organization culture berawal dari interaksi antar individu.
Kalau mereka tidak bisa berinteraksi dan berkomunikasi, bagaimana mereka bisa menyukseskan perusahaan?
Berawal dari Persamaan Values
Selama ini, kita berpikir supaya terlihat pintar harus berbicara tentang tema serius. Padahal kita lebih gampang kalau obrolannya tidak serius atau membicarakan hal ringan.
Di dunia korporasi, sampai sekarang pun, karyawan maupun direksi membangun interaksi berawal dari obrolan ringan. Ini tipikal orang Indonesia.
Kita bukan tipe orang yang sekali ketemu, lalu langsung akrab. Mereka harus beberapa kali bertemu, baru bisa akrab.
Contohnya, mereka bisa dekat setelah lima kali bersepeda bersama atau bertemu di klub motor atau saya dengan orang tiga tahun di atas saya, meski masih satu generasi belum tentu bisa ngobrol asyik.
Berbeda ketika seseorang berinteraksi di media sosial. Di sana, dia merasa tidak ada sekat, sehingga bebas menulis apa saja termasuk mengajak warganet tweet-war. Ketika bertemu tatap muka, dia justru merasa banyak sekat.
Salah satu cara untuk mendekatkan interaksi manusia adalah values approach. Apa pun sekatnya, baik pekerjaan, pendidikan, kepercayaan, maupun latar belakang, mereka lebih bisa berkomunikasi jika merasa memiliki values yang sama.
Strategic team alignment
Kami menggunakan values approach ke dalam program strategic team alignment atau top team alignment. Values merupakan hal common bagi peserta dan mereka lebih bisa bergerak bersama dari persamaan values.
Ini adalah penyelarasan kegiatan bisnis tujuan organisasi dengan misi, visi, dan strateginya. Tujuannya untuk meminimalisir kesenjangan antara strategi perusahaan dan pelaksanaannya dengan memastikan semua elemen bekerja menuju satu tujuan.
Social learning
Orang Indonesia lebih efektif mengikuti social learning daripada self learning. Walaupun fasilitator tetap memberikan materi self learning ke mereka.
Assessment services di Daya Dimensi Indonesia menyisipkan konsep social learning. Misalnya, dalam satu hari, seseorang harus menghadapi karyawan masalah, pelanggan komplain, atau diskusi dengan manajemen. Kalau dia harus bertemu dengan wartawan, pernyataan apa yang harus dia katakan.
Implementasi Interaksi di Daya Dimensi Indonesia
Daya Dimensi Indonesia sebagai HR consulting, tidak hanya menyarankan klien untuk membangun interaksi antara pemimpin dan karyawan. Di internal kami pun seperti itu.
Terlebih sejak pandemi, kami menjalankan model kerja hybrid, di mana satu tim bekerja di rumah masing-masing. Saat pandemi sudah selesai, kami ingin berinteraksi dengan semua orang.
Sekarang, kami berusaha untuk mengadakan pertemuan satu atau dua kali dalam seminggu dengan tim. Misalnya, pemimpin menjadwalkan makan siang bersama tim sebulan sekali, baik tim marketing, sales, dan L&D.
Saya termasuk orang yang setuju bahwa interaksi tatap muka tetap menjadi hal penting.
Selain itu, tim HR bisa berkonsultasi ke konsultan HR Daya Dimensi Indonesia. Konsultan people and culture pun bisa memberikan saran ke tim HR tentang bagaimana membangun company culture sesuai kondisi terkini. Bagaimanapun juga, kami membutuhkan intervensi seperti itu.
Intervensi tersebut berguna bagi Daya Dimensi Indonesia, supaya perusahaan dapat mempertahankan sertifikat Great Place To Work. Ini adalah sertifikasi berdasarkan pengalaman karyawan yang mengindikasikan bahwa mereka memiliki tempat kerja terbaik.
Selain itu, Daya Dimensi Indonesia juga memfasilitasi karyawan yang ingin mengembangkan keterampilan dan/atau meningkatkan pengetahuannya, seperti mengikuti short course atau melanjutkan pendidikan ke jenjang S2 atau S3.
Leave a Reply