Perusahaan bukan sekadar tempat bekerja. Namun, perusahaan dapat menjadi ruang untuk belajar dan berkembang bagi karyawan.
Inilah yang terjadi pada Kanmo Group, perusahaan retail yang berfokus pada produk ibu dan anak serta fesyen. Perusahaan mendukung perkembangan keterampilan plus memberikan jalur karier karyawan.
Group HR General Manager Kanmo Group David Syamtar menjelaskan peran human resource terhadap upaya perusahaan tersebut, baik dari sisi business maupun people, Rabu (13/09/2023), melalui telekonferensi.
Kanmo Group Sebagai Tempat Belajar
Saya bergabung di Kanmo Group pada November 2021. Waktu kerja saya di sini berlalu dengan cepat dan mudah, padahal sebelum bergabung ada kekhawatiran.
Ini adalah family business. Saya katakan kekhawatiran saya kepada pemimpin bahwa saya tidak ingin membuang waktu untuk melayani kepentingan keluarga, sehingga keputusan mengalami tarik ulur.
Kondisi seperti itu dapat membingungkan posisi saya. Ternyata, it never happens. Jujur, Kanmo Group adalah tempat belajar yang luar biasa bagi saya.
Dualisme kepemimpinan ala Kanmo Group
Di sini, saya belajar tentang dualisme kepemimpinan. Kanmo Group memiliki dua CEO, tetapi tidak pernah membingungkan dalam pengambilan keputusan. Satu CEO memegang front office dan satu lagi menangani back office.
Kedua CEO tersebut tidak pernah tidak mendukung satu sama lain. Mereka pun tidak pernah mencampuri pekerjaan atau tanggung jawab masing-masing, melainkan saling melengkapi dan mendukung.
Pun ada ketidaksetujuan, mereka akan membicarakan dengan kami sampai keluar satu keputusan. Mereka tidak pernah membuat dua keputusan.
Saya rasa, dualisme kepemimpinan di bisnis ini keren dan tidak banyak dibahas di buku leadership.
Grade beliau sama dan mereka adalah sepupu. Selebihnya, tidak ada satupun anggota keluarga di perusahaan ini, di luar jajaran komisaris. Posisi operasional ditangani oleh profesional.
Terapkan fungsi HR global
We are not a perfect company, tetapi kami sedang berjalan ke sana.
Kanmo Group ini tipikal family business tetapi memiliki international taste. Kami memiliki 15 global brands, seperti Coach, Kate Spade, Mothercare, dan Havaianas. Perusahaan juga mempunyai tiga brand yang sedang kami kembangkan.
Fungsi human capital kami sudah sesuai dengan global HR best practice. Dari fungsi attracting talent sampai resignation, itu kami sudah memilikinya.
Sebut saja, fungsi talent acquisition–termasuk menangani employer branding–, HR analytics, organization development, compensation and benefits, HR services, learning and development untuk head office dan store, HRBP–berurusan juga dengan industrial relations dan employee engagement–untuk masing-masing unit bisnis, dan offboarding.
Di sisi lain, store adalah napas bisnis Kanmo Group. Dari dulu sampai sekarang, kami sangat fokus pada pengembangan talent.
Khusus untuk learning and development, kami memiliki tim cukup besar karena store kami ada di mana-mana. Jadi, tim pun harus menangani training karyawan di store.
Kami juga memiliki ekspatriat untuk posisi eksekutif. Mereka dari India, South Africa, Middle East, UK, dan Filipina. Kami pastikan semua proses HR, termasuk dokumen ekspatriat, memenuhi compliance.
Inisiatif Dari Human Resource
Kebijakan loss prevention
Kami sedang mengembangkan inisiatif loss prevention. Bagaimanapun juga tim HR adalah part of business partner perusahaan.
Kami melihat bahwa bisnis semakin berkembang, brand semakin banyak, dan store hampir mencapai 300 unit, sehingga perusahaan membutuhkan loss prevention.
Sebenarnya, masalah perusahaan masih terkendali, tidak ada isu signifikan. Namun, kami harus mempersiapkannya dari sekarang. Once bisnis menghasilkan triple digit, lalu kami baru membentuk tim loss prevention akan serba terburu-buru.
Saat ini, tim loss prevention bekerjasama dengan HRBP. Mereka akan bekerja sama dengan internal audit dari tim finance. Mereka akan bantu kami tentang integrity dan handle masalah supaya memiliki risiko minimal.
Sebagai tim HR, kami juga harus tahu tentang bisnis. Mulai target penjualan, data sales, perkembangan bisnis, hal-hal yang terjadi di operasional, hingga brand yang akan onboard di tengah tahun berjalan.
Kami juga harus mengetahui isu berhubungan people behavior atau integrity, karena hal itu berhubungan dengan company culture and value. Jadi, semakin cepat mengetahuinya, kami akan cepat tanggap menyelesaikannya.
Secara korporasi kami update satu sama lain, termasuk HR tahu brand yang perlu perhatian khusus, ada.
Internal movement
Karyawan di Kanmo Group sangat memungkinkan untuk internal movement. Baik dari head office ke store atau store ke head office. Ada yang bersifat promosi, ada pula rotasi pekerjaan.
Contohnya, trainer Nespresso berkedudukan di head office punya performa bagus, lalu dia dipindahkan menjadi area manager dan sekarang bertanggung jawab di store. Jadi, sifat pekerjaannya adalah operasional tetapi jabatannya naik.
Dulu, saya memiliki talent acquisition junior. Dia perform, tetapi saya melihat dia belum menemukan jiwanya di fungsi tersebut. Lalu, saya memindahkannya ke organization development specialist, sekarang dia menjadi “kuda hitam” di sana.
Sebagai pemimpin, kita harus mencari tahu potensi anggota tim.
Saat memindahkan karyawan, kami bukan sekadar mengirimkannya ke unit bisnis lain. Namun, kami harus mengetahui aspirasi karier, keterampilan, dan kinerjanya serta menyesuaikan dengan kompensasi dan benefit.
Tidak semua karyawan ingin naik jabatan dan gaji, kan? Terkadang, mereka mencari pekerjaan yang tepat dengan hati dan kenyamanannya.
Kami tidak mungkin memindahkan karyawan yang sedang nyaman bekerja. Ibaratnya, dia sedang baik-baik saja, lalu dipindahkan ke posisi lebih tinggi, bertemu pemimpin dan tim baru, tetapi tidak diapresiasi. Siapa yang mau?
Hal yang tak kalah penting, internal movement harus membuat bisnis menjadi lebih baik lagi.
Selain itu, fungsi HRBP, trainer, dan head of division untuk brand pun saling berkomunikasi. Mereka tahu kondisi anggota tim dan saling bertukar informasi tentang open position. Inilah yang menciptakan bursa transfer antar karyawan.
Di strategic level, kami ada weekly meeting bersama executive committee. Kami akan menyampaikan tentang internal movement.
Pada level antar executive committee, mereka pun saling bertukar informasi. Jadi, apa pun yang kami kerjakan diketahui oleh satu sama lain.
Again, kami tidak bisa bilang we are 100% perfect team, tapi kami selalu berusaha mewujudkan world-class HR baik dari segi tim maupun best practicesnya.
Hal ini yang membuat bisnis berjalan lancar dan karyawan happy. Karyawan happy itu kunci sukses organisasi.
Leave a Reply