Memberikan program learning and development kepada karyawan adalah satu dari fungsi human resource atau human capital.
Melalui tim HC, perusahaan ingin meningkatkan kompetensi agar lebih optimal. Dengan demikian, perusahaan memiliki karyawan andal sehingga mampu bersaing dalam kegiatan bisnis.
Di samping itu, tim HC juga harus merumuskan strategi retensi karyawan. Mulai dengan memberikan learning and development hingga menyediakan jalur karier.
Ya, tugas panjang mengkapitalisasi individu ada di tangan tim HC. Namun, bagaimana mereka mengembangkan kompetensinya?
Andika Rajasa, Head of Human Capital & General Affairs PT Garudafood Putra Putri Jaya Tbk., mengulas strategi learning and development bagi timnya pada Jumat (23/06/2023) di Wisma Garudafood Group, Jl. Bintaro Raya, Jakarta.
Konsisten Bertemu Dengan Business Partner
Itu salah satu pembahasan di tim HC. Biasanya, tim HC sibuk mengurus orang lain, tetapi lupa dengan diri mereka sendiri.
Terkadang, saya as a human capital leader juga lupa membicarakan tim sendiri. Jadi, saya harus konsisten berdiskusi dengan business partner, which my business partner, ya, tim saya.
Dalam pertemuan, kami memiliki waktu untuk merefleksi bersama untuk berdiskusi tentang human capital, seperti isu learning and development sampai talent management.
Memang, kami memahami teori dan cara fungsi HC, tetapi sebisa mungkin kami meluangkan waktu untuk berdiskusi. Karena teman-teman HC juga perlu mengembangkan kompetensi untuk mendukung perusahaan dan pertumbuhan karier mereka.
Rutin mengikuti pelatihan
Dari diskusi, kami akan menetapkan kompetensi bagi masing-masing individu, sehingga mereka menjalankan pengembangan dari tahun berjalan.
Di antara mereka ada yang mengikuti pelatihan leadership competency berjenjang di internal. Ada pula yang mengambil pelatihan technical competency untuk HC dengan pihak eksternal seperti BNSP dan OneCHRP.
Upaya ini memastikan layer pertama dan kedua di tim HC memiliki keterampilan dan kompetensi untuk menjalankan fungsi human capital di Garudafood, yakni sebagai business partner dan central service.
Kami sering mengirimkan teman-teman HC mengikuti pelatihan atau sertifikasi di bidang human resource.
Pemberian pelatihan juga investasi kami untuk menyiapkan tim HC, jika suatu saat pemerintah menggiatkan praktisi HR atau HC wajib memiliki sertifikat di bidangnya. Manfaatnya, mereka dapat mengembangkan kompetensi sekaligus terhubung dengan komunitas HR.
Aktif dalam kompetisi HR
Selain itu, tim HC selalu membuat tim-tim kecil berisikan lima-enam orang setiap tahun. Tim tersebut akan saya minta untuk memilih proyek untuk tampil di luar organisasi.
Ini adalah challenge bagi mereka. Challenge akan mendorong mereka aktif mengikuti kompetisi HR sekaligus memberikan exposure dan experience.
Mereka bisa memilih untuk mengambil bagian di kegiatan HR Excellence dari SWA, HR Asia Best Companies To Work, atau Coaching Impact Awards dari ICF.
Garudafood berhasil menyabet penghargaan HR Excellence Award 2022 dan 2023 yang diselenggarakan oleh SWA Media Inc.
Selanjutnya, mereka akan membahas tema, mengumpulkan data implementasi, menganalisis data, dan menyusun deck presentasi.
Proses kegiatan ini sangat bagus bagi tim HC, karena mereka akan mengukur praktik HC perusahaan sudah on track atau belum sehingga dapat membangun sense of pride and hunger of knowledge mereka.
Pemimpin Perlu Memberikan Kesempatan Kepada Timnya
Saya selalu percaya dengan giving people chances, baik itu berupa memberikan experience dan/atau exposure.
Saat pemimpin memberikan experience and exposure kepada anggota timnya, it means you give your trust to them.
Ketika mereka tahu Anda memberikan kepercayaan, mereka akan memanfaatkannya. Mereka memberikan the best version of their performance. Saya telah mengalami kondisi itu.
In several cases, terkadang pemimpin akan mengalami, “Kok performa karyawan ini kurang padahal saya ingin memberikan experience and exposure.” Jangan pernah menyerah.
Ada kemungkinan, dia bersedia menyambut experience atau exposure, tetapi Anda sebagai leader belum menginvestasikan waktu untuk menyiapkan anggota tim menerima hal itu.
Jika perusahaan Anda menjalankan coaching culture, that’s part of your job as a coach. Bagi Anda yang sudah mendapatkan sertifikasi sebagai coach, ya, Anda coaching dia.
Sebagai leader, minimal kita melakukan conversation dengan anggota tim. Dari conversation akan tercipta connection sehingga tercapai komitmen antara kedua belah pihak.
Saling Memahami Dan Membangun Komunikasi
Melakukan conversation bukan hal mudah, terlebih perusahaan senior yang memiliki tiga angkatan kerja. Mau tidak mau, pemimpin harus memperbaiki cara berkomunikasi.
Pemimpin gen x dan milenial harus mampu mengelola karyawan gen z. Mereka perlu memahami bahwa gen z memiliki cara berpikir, bertindak, dan emotional needs yang berbeda.
Mereka harus mengetahui gen z membutuhkan achievement dan self-actualization. That’s one thing.
Ini salah satu alasan saya membentuk tim-tim kecil di HC yang isinya kebanyakan gen z. Ketika leader memberikan exposure and experience, mereka akan mengeksekusi tugas dengan baik.
As a leader, we have to invest time untuk menemani mereka, formulate that idea sampai ide itu menjadi sesuatu and let them compete. Ketika mereka menang, that matters for them.
The other thing’s, yang crucial dan sering dilupakan, adalah gen z juga perlu memahami their millennial and gen x leaders. Kadang-kadang hal tersebut tidak tergarap dengan baik.
Menurut saya, pemahaman dan kerja sama antara kedua belah pihak ini yang harus dibangun oleh perusahaan.
Di Garudafood, kami memiliki modul pelatihan untuk gen z yang membahas multi generation di organisasi. Hal sama juga berlaku pada generasi senior. Misalnya, modul modul communication dan building trust terdapat pembahasan itu.
Cara ini mendorong gen z mengetahui bagaimana berinteraksi dengan generasi di atasnya, pola pikir, dan lingkungan seperti apa yang membentuk mereka.
Leave a Reply