Sejumlah pemimpin HR dan praktisi people and culture menyoroti bagaimana HR perlu beradaptasi dengan perkembangan artificial intelligence (AI) dalam Future of Work Summit 2026, Kamis (13/07) di Samisara Grand Ballroom, Sopo Del Tower, Kuningan, Jakarta.
Acara yang bertajuk Integrating Intelligence, Elevating Humanity ini membahas masa depan HR di tengah perubahan teknologi, perencanaan tenaga kerja, hingga dinamika serta tantangan bisnis yang datang dari dalam maupun luar negeri. Peran HR tak sekadar administrasi karyawan atau pelaksanaan rekrutmen.
Kini, tim HR perlu memahami arah bisnis dan menerjemahkannya ke dalam strategi pengelolaan tenaga kerja untuk mendukung tujuan perusahaan. Ikuti ikhtisar Future of Work Summit 2026 bersama HRPods.
AI Mengubah Cara Kerja, tetapi Manusia Tetap Menentukan Arah
Perkembangan AI membuat banyak organisasi mempertanyakan bagaimana pekerjaan akan berubah pada masa depan. Apakah AI akan mengurangi jumlah pekerjaan atau justru mengubah cara manusia bekerja?
Dudi Arisandi, Chief People Officer tiket.com, menyampaikan bahwa tidak ada masa depan dunia kerja tanpa AI. Namun, AI tidak secara otomatis menentukan masa depan pekerjaan karena manusia tetap memiliki peran penting dalam menentukan bagaimana teknologi tersebut digunakan.
“Dengan adanya AI, apakah pekerjaan semakin sedikit? Ini debatable, relatif, tapi bagaimana manusia tak tergantikan? Kemampuan kita bisa disesuaikan. Contohnya, orang desain bisa lebih banyak berkreasi dgn bantuan tools AI, orang sales lebih banyak pitching karena laporan sales sudah dibantu tools AI. Jadi, tidak serta merta dengan AI, pekerjaan manusia berkurang, itu kembali bagaimana kita menyikapinya,” jelas Dudi dalam keynote sesi pertama.
Di sisi lain, jelas Dudi, teknologi membantu manusia mempercepat pekerjaannya. Oleh karena itu, kehadiran AI menjadi wadah bagi karyawan untuk mengembangkan kemampuan atau keterampilan. Dengan demikian, mereka bekerja bersama teknologi, bukan saling menggantikan satu sama lain.
AI tidak hanya mendorong karyawan mempelajari teknologi baru, tetapi juga mengasah kemampuan lain. Sebut saja, mereka perlu mengasah kemampuan berpikir strategis, perencanaan, pengambilan keputusan, pemahaman konteks, dan empati. Kemampuan tersebut membantu manusia menilai informasi dan menentukan keputusan yang sesuai dengan situasi.
Dampak AI juga terasa pada tim HR, di mana Anda perlu memahami teknologi sekaligus memiliki pengetahuan di bidangnya. AI dapat menghasilkan sebuah rekomendasi, tetapi kualitas hasilnya tetap dipengaruhi oleh manusia.
Situasi ini menuntut tim HR bekerja lebih strategis. Anda perlu meningkatkan pengetahuan, memahami konteks bisnis, dan mampu memberikan arahan terhadap penggunaan AI. Dengan memanfaatkan teknologi berbasis AI, Anda dan tim dapat membantu perusahaan mengambil keputusan yang berhubungan tentang tenaga kerja.
Strategi Perencanaan Tenaga Kerja ala Praktisi HR
Menilai faktor bisnis
Perencanaan tenaga kerja atau workforce planning tidak cukup hanya menghitung jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Menurut Human Capital Director Ceria Corporation Asep Susilo, kebutuhan tenaga kerja juga perlu mempertimbangkan faktor bisnis untuk merencanakan tenaga kerja.
Penilaian faktor bisnis tersebut adalah:
- Regulasi dan kebijakan pemerintah
- Lokasi operasional
- Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
- Keterampilan karyawan saat ini
- Keterampilan yang diperlukan
- Perubahan pasar
- Rencana ekspansi
- Potensi gangguan terhadap kegiatan bisnis
- Karyawan yang akan pensiun
“Di mining ada regulasi, seperti produksi dibatasi sehingga kami berpikir bagaimana investasi dan modal harus cukup dalam satu tahun. Beberapa daerah ada regulasi khusus terhadap rasio karyawan lokal dan dari luar kota tersebut. HR juga harus memikirkan kapabilitas yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan bisnis,” Asep membeberkan tantangan HR di industri pertambangan yang ada di daerah.
Dalam perencanaan tenaga kerja, Asep memiliki strategi 5C guna menghubungkan kebutuhan manusia dengan tujuan bisnis, yaitu:
- Capabilities
- Critical skills
- Critical positioning
- Culture
- Cost
Asep menambahkan bahwa Jika ada seseorang yang lebih dari satu keterampilan, sehingga mereka dapat mendukung inovasi dan daya saing perusahaan. Sekali lagi, tim HR tak hanya menghitung jumlah karyawan yang dibutuhkan, juga memetakan kemampuan yang diperlukan perusahaan untuk mencapai tujuan bisnis.
Talent mapping
Hal yang sama diutarakan oleh Cornelius Pantow, CHRO PT Esensi Solusi Buana yang menyoroti tentang talent mapping. Dalam industri retail maupun food and beverages, perubahan pasar terjadi begitu cepat yang berpengaruh pada kebutuhan pelanggan, teknologi yang digunakan, dan prioritas bisnis.
Kondisi tersebut membuat perusahaan perlu memikirkan kembali karyawan atau tambahan tenaga kerja yang akan mereka butuhkan. “Sekarang, karyawan membutuhkan exposure, learning speed, adaptability, and impact,” kata Cornelius.
Artinya, organisasi perlu mengetahui seberapa cepat seorang karyawan belajar, bagaimana mereka beradaptasi dengan perubahan, seberapa luas pengalaman yang dimiliki, dan kontribusi apa yang dapat diberikan. Dalam strategi perencanaan tenaga kerja, Cornelius menyarankan tim HR harus menghubungkan tiga pendekatan ini:
- Kapabilitas yang dimiliki oleh karyawan saat ini
- Kebutuhan organisasi di masa depan
- Kesenjangan pengembangan yang perlu ditutup
Dengan pendekatan tersebut, tim HR dapat membantu perusahaan memahami kondisi karyawan yang tersedia dan kemampuan yang masih perlu mereka kembangkan. Dari langkah itu, karyawan diharapkan dapat berkembang dan lebih berpengalaman, sehingga mendorong bisnis secara keseluruhan.
Future of Work Summit Soroti Burnout Pada Manajer
Namun, strategi HR tidak hanya berkaitan dengan teknologi dan perencanaan tenaga kerja. Perubahan dunia kerja juga berdampak pada orang-orang yang memimpin organisasi dan tim. Salah satu tantangan yang perlu diperhatikan adalah meningkatnya beban emosional pada manajer.
Tim HR tak lepas dari kelelahan atau burnout, termasuk terjadi pada manajer. Pasalnya, manajer mengalami tekanan dari atasan dan desakan aspirasi dari anggota timnya.
“Manajer saat ini lebih sulit, bukan sulit menghadapi pekerjaan, tetapi mereka memiliki emotional loads, karena semua tugas punya prioritas sama. Mereka harus menyelesaikan tugas sendiri, tetapi di sisi lain harus melakukan coaching karyawan, mendengarkan karyawan curhat, komunikasi dengan departemen lain, transformasi di departemen HR, dan lebih banyak pembelajaran,” terang Dyah Ambarwati, Senior Partner Human Capital Strategy Elevare Advisory Group.
Posisi manajer, lanjut Dyah, ibarat sandwich, yakni ia menyelesaikan tugas personal dan tugas dari atasan. Di lain sisi, ia mendorong anggota timnya untuk bekerja lebih cepat dan agile. Bila kondisi ini terus berjalan tanpa henti, maka bukan tidak mungkin terjadi burnout pada manajer.
Psychological safety
Untuk menanggulangi burnout pada manajer, Dyah menyarankan kepada perusahaan untuk memberikan psychological safety kepada semua karyawan. Ini memberikan ruang aman dan nyaman bagi manajer ketika bersuara, ia pun tidak merasa diadili saat mengeluarkan keluh kesah.
“Pada akhirnya, manajer harus bisa bilang ke diri sendiri, “Saya kewalahan” karena mereka juga manusia yang bisa merasakan burnout. Ia harus menerima kondisi tersebut untuk mencari solusi dengan baik dan bisa engage dengan perannya.”
Psychological safety membantu karyawan, juga manajer, menyampaikan masalah tanpa takut dihakimi. Bagi HR, kondisi ini penting karena masalah yang disampaikan lebih awal dapat membantu perusahaan memahami akar persoalan dan menentukan solusi yang lebih tepat. Alhasil, manajer mampu berpikir kritis dan analitis serta mengambil keputusan dengan baik.
One-on-one meeting
Stres yang dialami oleh manajer, Cipta Arief Wibawa selaku head of HRBP UNIQLO menambahkan, dapat menular kepada anggota timnya. Penurunan kinerja manajer dan tim bisa berdampak terhadap kinerja perusahaan.
“Kalau ada manajer yang terlihat burnout, saya langsung one-on-one meeting dengan yang bersangkutan, karena impact-nya ke seluruh tim. Kami bantu manajer untuk melepaskan bebannya agar tidak burnout.”
Bagaimana cara tim HR memperhatikan kondisi manajer? Cipta memiliki kiatnya, yakni:
- HR menghampiri seluruh gerai UNIQLO
- Bangun komunikasi dan kepercayaan dengan manajer dan anggota timnya
- Dengarkan tantangan yang dihadapi oleh manajer sembari melihat kinerjanya
- Analisis secara mendalam inti permasalahan sehingga menghasilkan solusi terbaik
Bagi Cipta, HR harus memahami bisnis dengan baik, sehingga ia dan tim dapat memberikan program kesejahteraan dengan baik bagi seluruh karyawan, termasuk upaya mencegah burnout pada manajer.
“Future of work bukan berarti kita mencetak manajer lebih kuat dan hebat, tapi menciptakan manajer yang memahami dan relevan dengan dunia kerja saat ini.”
Berbagai pembahasan dalam Future of Work Summit (FOWS) 2026 menunjukkan bahwa peran HR semakin luas. Mulai dari memahami perkembangan AI, merencanakan kebutuhan tenaga kerja, memetakan keterampilan karyawan, hingga memperhatikan kondisi manajer dan tim.
Dengan demikian, HR tidak hanya berperan dalam mengelola administrasi karyawan. HR perlu memahami arah bisnis dan perubahan teknologi serta kebutuhan manusia ke dalam strategi yang mendukung keberlanjutan perusahaan.
Leave a Reply