Perusahaan yang berorientasi kepada karyawan akan mengelola talent pipeline dengan baik. Mereka terus-menerus mengisi talent pipeline dengan kandidat dapat mengoptimalkan bisnis di masa mendatang dan memastikan talent management yang baik.
Perusahaan tak hanya berfokus pada talent pipeline menarik kandidat potensial. Perusahaan juga harus memiliki tim human resources (HR) andal dan berdedikasi.
Peran tim HR sangat signifikan dalam proses rekrutmen, mengelola pengembangan karier, hingga upaya retensi karyawan. L’Oreal Indonesia telah menerapkan hal tersebut.
Ikuti perbincangan kami bersama Yenita Oktora sebagai Chief Human Resource Officer L’Oréal Indonesia. Perbincangan ini berlangsung melalui telekonferensi pada Jumat (09/12/2022).
L’Oreal Indonesia Percaya Pada Generasi Muda
Proses rekrutmen di L’oreal ada internal dan eksternal. Kami hire dari luar sekaligus mengembangkan karyawan juga.
Namun, kami sangat percaya untuk merekrut young talent. Keberadaan mereka itu penting untuk memastikan bahwa kami punya generasi muda yang nantinya, in the future, menjadi future leader di L’Oreal.
Kami memiliki program yang kuat untuk young talent. Pertama, High Flyer Internship. Ini adalah program magang selama enam bulan di L’Oreal.
Kedua, Management Trainee. Di tahap ini, mengembangkan potensi dan keterampilan mereka. Harapannya, mereka menjadi future leader di L’Oreal.
Tentunya, banyak sekali opsi pengembangan yang diberikan oleh L’Oreal. Ada training, on the job, exposure project, dan lain-lain. Langkah ini kami gunakan untuk mengembangkan karyawan berpotensi dan bagus untuk masa depan L’oreal.
Di samping itu, kami tidak memungkiri kalau kami merekrut talent yang sudah matang untuk menambah kapabilitas dalam perusahaan. Kami sourcing beberapa posisi dari luar.
Talent Management Berkontribusi Dalam Masa Depan Organisasi
Tim HR L’Oreal senang sekali bertemu dengan orang. Langkah ini tak lepas dari manajemen talenta. Ini adalah proses awal untuk mempersiapkan masa depan organisasi.
Kami akan melakukan people review bersama top management dan senior manager.
Di dalam people review, kami bisa melihat pergerakan karyawan. Contohnya, Si B berencana tugas ke luar negeri dan tim harus mengganti posisinya.
Contoh lain, Si C punya kinerja bagus banget dan sudah tiga tahun di posisi yang sama, sehingga perusahaan ingin menggerakkan dua untuk belajar hal lain.
Dengan hal ini, kami bisa melihat enam bulan atau satu tahun lagi ada posisi yang kosong. Jadi, tim talent acquisition bertugas mengantisipasi kebutuhan itu.
Anticipative hiring
Kami cukup fluid untuk memikirkan bentuk organisasi. Meski tidak ada posisi kosong atau tidak ada lowongan, salah satu tugas talent acquisition adalah selalu berbicara dengan kandidat.
Kami menyebutnya anticipative hiring. Terkadang tim bisa menemukan jodoh atau menemukan profil yang menarik dari sana.
Setidaknya, mereka akan bertemu orang-orang yang paling tidak memiliki 60 persen atau 70 persen apa yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Jika sudah bertemu orangnya, kami compare antara kualifikasi orang tersebut dengan job description. Kami akan mengecek apakah ada gaps di antara keduanya atau tidak.
Misalnya, meski belum ada posisi untuk Si A atau posisi yang cocok buat Si A akan buka beberapa bulan lagi, tetapi kami melihat dia bisa menjadi future leader di L’Oreal.
Inisiatif dari program talent pipeline adalah kami lakukan adalah kami merekrut Si A. Kami membuat project untuk dia, di mana dia akan membuktikan kinerja, berkontribusi dengan baik, dan culture fit.
Enam bulan kemudian, kami akan mengetahui Si A dan posisi yang cocok buat dia. Ketika posisinya muncul, dia akan menduduki posisi tersebut.
Selain itu, kami mempertimbangkan culture fit, kecocokan ways of working, dan keep up dengan pekerjaan di L’Oreal. Selama 2022, kami telah melakukan strategi ini kepada dua atau tiga kandidat.
Succession planning
Anticipative hiring bukan sekadar mengisi posisi karyawan yang pensiun.
Kami international company yang kariernya lumayan bergerak. Kami ada succession planning.
Jika ada manajer yang mengatakan bahwa enam bulan lagi, salah satu anggota timnya akan ditugaskan ke luar negeri.
Kami akan memikirkan succession planning, seperti mengusahakan mencari pengganti dan menentukan pengganti dari pihak internal atau eksternal.
Kalau dari eksternal, terkadang merasa culture shock atau job shock.
Dengan memasukkan mereka ke dalam project dan tidak langsung terekspos di posisi utama, they can adapt to the pace of L’Oreal dan mendapatkan smooth landing dengan sistem support yang sangat bagus.
Coaching dari senior
Misalnya, kami mau hire seseorang di posisi marketing leader, tetapi dia dia belum pernah meng-handle beauty brand.
Solusinya adalah kami memberikan dia posisi yang tidak langsung sebagai marketing leader, tapi agak sedikit di bawahnya atau menugaskan dia dalam sebuah project.
Cara ini bertujuan supaya dia tidak terlalu tertekan.
Dalam menjalankan tugas-tugasnya, dia mendapatkan coaching dari senior. Dengan begitu, dia akan belajar dari seniornya tentang semua hal yang berkaitan dengan beauty brand.
Kami akan memastikan dia akan sukses di L’Oreal. Namun, proses ini berjalan dua arah antara perusahaan dan karyawan.
Company pasti memberikan kesempatan belajar, tetapi orangnya harus mau belajar juga. Terkadang seseorang yang pindah pekerjaan, dia ingin dipromosikan ke posisi lebih tinggi dari sebelumnya.
Tantangan Mengelola Talent Pipeline
Tantangan pasti banyak dan dari berbagai macam funnel.
Misalnya, tim engga ketemu kandidat yang dibutuhkan atau bertemu kandidat tapi susah untuk di-convince bahwa step L’Oreal ini adalah step yang bagus buat kariernya.
Kadang-kadang kandidat punya ego. Dia tidak ingin berpindah paralel dari posisinya, pindah ke tempat baru tetapi tidak langsung menjadi manajer, atau ada keraguan pribadi.
Challenge akan selalu ada. Dan, tidak semua orang bisa happy dan beradaptasi terhadap cara kami bekerja atau culture perusahaan, tetapi kondisi itu agak jarang ditemui, sih.
Kalau kami melakukan anticipative hiring, stakeholder yang terlibat lumayan banyak. Kami membantu agar karyawan sukses.
Jadi, kami memastikan program perencanaan tersebut sukses. Kalau failed, sayang waktu yang telah dikeluarkan oleh kami dan karyawan.
Alasan Kandidat Tertarik Apply Di L’Oreal Indonesia
Saat welcoming speech kepada newcomers, saya cerita tentang tugas-tugas HR. Saya juga bertanya kepada mereka, “Kenapa tertarik join di L’Oreal?”
Dari pertanyaan itu, saya mendapatkan empat jawaban.
High salary
Pertama, ada yang bilang bahwa mereka mencari high salary.
L’Oreal dikenal sebagai perusahaan yang memberikan salary memadai kepada fresh graduate dan management trainee.
Saya senang mereka jujur. That’s very good. Salary, benefit, and remuneration adalah unsur penting, kan. We are doing well.
Ethical company
Kedua, ada yang menjawab karena L’Oreal adalah ethical company. Itu bagus juga, karena we are one of the most ethical companies, dibuktikan dengan sering menang awards.
Misalnya, kalau seorang karyawan merasa ada sesuatu unethical, dia dapat melaporkan hal itu. Bahkan dia bisa report anonymously. Dia tidak akan di-judge dan tidak memengaruhi performance-nya.
Kami berkewajiban untuk follow through sampai report closed. Jadi, kami sangat ethical dalam cara kami berbisnis, mengelola manajemen, menjalankan leadership, dan masih banyak lagi.
Dalam bekerja, mungkin proses kami akan tertunda satu atau dua hari. Hal ini kami lakukan karena kami tidak mau main-main. We’re very ethical.
Anda tidak akan menemukan behavior yang menunjukkan bahwa kami bekerja sangat tidak etis. Strategi ini sangat challenging di beberapa perusahaan.
Fun working culture
Ketiga, mereka melihat working culture di sini fun.
Ya, kami giving best experience. Jadi, working culture di sini dinamis dan fun.
Karyawan di sini tidak semua muda, average age sekitar 34 tahun, tapi semuanya memiliki jiwa entrepreneur atau bersemangat dan penuh passion terhadap beauty.
Flexi working
Keempat, flexi working. Sebelum pandemi, kami sudah memberlakukan flexi working.
Karyawan boleh datang pukul 07.00, karena dia antar anak sekolah dan pulang pukul 16.00. Mau datang pukul 10.00, setelah kebijakan ganjil genap lalu pulang 19.00, silakan.
Jadi, ada fleksibilitas dalam bekerja. Itu yang penting buat karyawan sekarang.
Namun, kami ada appropriate working, yaitu delapan jam kerja. Waktu mulai bekerja, terserah mereka. Kami tidak cek daftar hadir, siapa yang tidak masuk atau terlambat.
Kepercayaan Terhadap Karyawan
In order for us to work better, kami minta karyawan ada di office tiga hari dalam seminggu. Tujuannya supaya di hari itu, mereka ketemu teman-teman, meeting, dan brainstorming yang membutuhkan engagement secara langsung.
Kami mengatur hal itu, tetapi waktu kedatangan ke kantor menyesuaikan kondisi masing-masing.
Kalau sulit datang pukul 09.00 dan tidak ada meeting, mereka bisa datang pukul 10.00, it’s okay. As long as cara kerja mereka align dengan manajer dan tim, kecuali sudah excuse.
Misalnya, sekolah anak saya bikin acara pagi, kalau tidak datang, saya merasa berdosa.
Jadi, saya putuskan ikut acara sekolah anak dan datang ke kantor pukul 11.00. Kalau ada meeting, saya join saat di mobil. It’s okay, tetapi saya tidak nyetir.
Ada fleksibilitas dan acceptance, karena kami bukan sekadar terobsesi dengan jam kerja.
Kami memberikan trust terhadap karyawan. You know your KPI, you know your job.
Kami juga memberikan employee belongingness dan ownership terhadap pekerjaan, sehingga karyawan akan complete dan deliver dengan fleksibilitas yang dimiliki oleh perusahaan.
Perbincangan akan berlanjut dalam bagian kedua.
Leave a Reply