Salah satu keterampilan digital yang wajib dikuasai oleh HR adalah mengumpulkan umpan balik karyawan. Ini bisa Anda lakukan untuk mengetahui kondisi karyawan, baik kepuasan, keterlibatan, atau pengalaman karyawan terhadap perusahaan. Dari hasil tersebut, Anda dapat merancang strategi sesuai tujuan yang ingin dicapai.
Saat ini, pengumpulan umpan balik tidak dilakukan dengan kertas, tetapi alat digital atau aplikasi sehingga prosesnya lebih efektif dan efisien. Dengan kata lain, Transformasi digital tak sebatas digunakan oleh information technology (IT) saja, juga merambah ke bidang lain, seperti sales, marketing, hingga human resources (HR).
4 Keterampilan Digital yang Wajib Dimiliki oleh Tim HR
Untuk mengimplementasikan sistem digital di bidang HR, orang-orang yang berada di bawah departemen, divisi, atau tim HR wajib menguasai keterampilan digital terlebih dahulu. Keterampilan ini meliputi:
1. Digital agility
Ini adalah keterampilan menggunakan teknologi untuk meningkatkan dampak HR dan mempersiapkan perusahaan untuk mengadopsi praktik digital. Ada lima dimensi digital agility, yaitu:
- Kesadaran digital: untuk menerapkan pemahaman tentang tren digital yang mengantisipasi dampaknya terhadap pekerjaan, pengelolaan sumber daya manusia (SDM), dan strategi
- Penggunaan teknologi: untuk menggunakan dan mengintegrasikan perangkat digital yang meningkatkan skalabilitas, efisiensi, serta kolaborasi lintas fungsi
- Keamanan dan etika digital: ini guna memastikan penggunaan teknologi yang bertanggung jawab dan aman untuk melindungi orang, sistem, dan data
- Kolaborasi digital: untuk berkolaborasi secara efektif, mendorong inklusivitas, dan memperluas dampak bagi perusahaan
- Kesiapan digital dan pembangunan kapabilitas: ini berkaitan dengan membangun kesiapan, kapabilitas, dan kepercayaan organisasi untuk mengadopsi, mempertahankan, dan meningkatkan skala transformasi digital
2. Perangkat lunak HR
Sebagai orang yang berkecimpung di bidang HR, maka ada beberapa perangkat lunak yang perlu dikuasai, yaitu human resources information system (HRIS), applicant tracking system (ATS), talent management software (TMS), dan/atau human resources management (HRM).
Memang, tidak semua perusahaan menggunakan perangkat lunak tersebut, sehingga tidak semua HR memahami cara kerja mereka.
Namun, bila tempat kerja mengadopsi alat digital tersebut, Anda wajib menguasai cara menggunakannya, termasuk proses kerja, menemukan solusi, dan mengetahui jika alat tersebut mengalami kendala.
Kini, tak sedikit perusahaan memakan HRIS untuk mengelola administrasi SDM-nya. Alat ini telah menjadi salah satu tulang punggung digitalisasi HR di perusahaan. Ia berfungsi sebagai alat presensi digital, menghitung lembur, mencatat gaji, merekapitulasi ketidakhadiran, memproses penghitungan gaji yang disesuaikan dengan regulasi pajak dan potongan BPJS, hingga menyediakan slip gaji.
3. Cloud technology
Hampir semua solusi perangkat lunak HR yang ada di pasaran cloud-based. Hal ini mengindikasikan bahwa tim HR perlu mengetahui cara mengoperasikan HRIS dkk. karena mereka berbasis cloud.
4. Prompting
Perkembangan artificial intelligence (AI) mendorong karyawan–termasuk HR–belajar membuat petunjuk atau prompting agar memperoleh informasi memadai dalam proses kerja. Ini menjadi salah satu keterampilan digital yang harus dikuasai HR, karena wawasan dari platform AI dapat digunakan sebagai referensi:
- Memperbaiki kalimat dalam pembuatan job description
- Menghasilkan pesan kepada kandidat yang pasif
- Membuat rencana onboarding karyawan baru
- Menganalisis umpan balik karyawan
Pembuatan prompting yang efektif memungkinkan Anda dan tim memiliki hasil yang akurat dan memanfaatkan kecanggihan AI sebagai salah satu petunjuk dalam merancang program strategis.
Baca juga: Peran HR Hadapi Pemimpin yang Enggan Berubah
5 Tren Digital yang Membentuk Cara Kerja HR
Hal-hal di bawah ini akan menjadi–atau tengah berlangsung–tren digital yang membentuk cara kerja tim HR.
1. AI generatif
Di masa depan, bukan tak mungkin AI generatif akan menjadi rekan kerja Anda di tim HR. Pasalnya, sampai saat ini, sebagian besar teknologi otomatisasi HR berfokus pada pekerjaan yang berulang dan tidak terlalu kompleks. Masalahnya adalah banyak pekerjaan di bidang HR yang tidak sederhana dan tidak berulang, maka di situlah AI generatif berperan.
Contohnya, AI generatif dapat membantu penyusunan rencana pengembangan karyawan yang dipersonalisasi, menganalisis data tenaga kerja yang kompleks guna memberikan wawasan yang dapat ditindaklanjuti, dan menghasilkan komunikasi yang disesuaikan untuk beragam kebutuhan karyawan. Hal ini memungkinkan mereka rekan kerja tim HR yang lebih strategis.
2. Pengalaman karyawan yang dipersonalisasi
Saat ini, karyawan mengharapkan akses ke apa dan kapan pun yang mereka butuhkan hanya dengan sentuhan layar. Dengan kata lain, mereka menginginkan pengalaman yang dipersonalisasi dan disesuaikan dengan kebutuhan mereka. Oleh karena itu, ada perangkat lunak yang akan fokus pada desain pengalaman karyawan guna memfasilitasi hal tersebut.
3. Bias AI
Seiring peningkatan pengguna AI di bidang HR, maka kesadaran masyarakat akan bias juga akan meningkat. Dalam proses rekrutmen, terdapat beberapa contoh bagaimana bias AI telah memengaruhi pengambilan keputusan, karena telah terjadi data, desain algoritma, atau keterlibatan manusia yang bias.
Solusinya, tim HR harus meminimalkan bias AI sebisa mungkin. Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan algoritma yang memperhatikan keadilan, meningkatkan pengumpulan data secara keseluruhan, serta pengawasan dari sisi karyawan.
Artikel berikutnya: Mengenal 6 Peran HR di Perusahaan
4. Chatbot dan asisten virtual
Chatbot menawarkan dua keunggulan, pertama, membantu tim HR untuk menjawab pertanyaan yang sering diajukan dan memberikan informasi yang umum diminta oleh karyawan.
Kedua, chatbot dapat secara signifikan meningkatkan pengalaman karyawan dengan menanggapi pertanyaan karyawan selama 24/7, seperti pertanyaan tentang kebijakan cuti atau tunjangan tidak tetap. Tak heran jika pasar chatbot HR diperkirakan akan tumbuh secara signifikan antara 2023 hingga 2030.
5. Mengotomatiskan tugas onboarding
Perusahaan dengan proses onboarding formal memiliki tingkat retensi karyawan 50% lebih tinggi daripada yang tidak memilikinya. Persentase ini meningkat lagi sebesar 16% ketika tugas onboarding diotomatiskan. Jadi, otomatisasi lebih lanjut dari proses onboarding karyawan baru kemungkinan akan terjadi dalam waktu dekat.
Keterampilan digital bukan sekadar menggunakan alat atau perangkat lunak. Bagi HR, ini adalah perubahan cara berpikir, yang semula mengelola administrasi menjadi penggerak strategi, sehingga memungkinkan HR membaca dinamika tenaga kerja lebih cepat, merancang pengalaman karyawan lebih relevan, serta mengambil keputusan lebih tepat.
Di tengah perubahan bisnis yang semakin cepat, perusahaan membutuhkan HR yang tidak hanya memahami manusia, juga mampu memanfaatkan teknologi untuk mengelola SDM lebih adaptif.
Leave a Reply